績效考核對于人力資源管理來說是重要的，其考核標準也有相應的準則。根據調查，績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業績效考核體系有問題。其中最為嚴重的就是對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。
當然，也有很多主觀原因導致了績效考核失真的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因。因此筆者認為，HR要應對績效考核失真的問題可以從以下幾方面入手：
1、完善績效考核制度
首先要將考核性與發展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發的發展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。
其次要將考核標準與用途分開化�？己藰藴适锹鋵嵠髽I文化的一種工具，員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。
第三要將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
最后要定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個評估系統，通過不斷修正、改進，制定出一套適當的考核制度。
2、加強考核過程的控制
HR和管理者必須持續性的觀察考核過程，確�？己苏邔κ芸己苏呤沁M行過持續性且常態的觀察，而不是在正式規定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。此外，考核評分前應盡量搜集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數據搜集，也可以使考核結果更加周延，正確與公平。
另一方面，對考核者施以適當的培訓，讓主管了解評估過程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來源。但是，考核頻率的次數太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發揮功能。
此外，反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發生。