知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。1992年諾貝爾經濟學獎得主，美國經濟學家貝克爾深刻指出，發達國家資本的75%以上不再是物質資本，而是人力資本，人已成為實現企業自身戰略目標的一個非常關鍵的因素。當前，中國企業面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創新性，組織的變革性，人員的流動性。尤其是世界經濟一體化的浪潮席卷全球，要使優秀的員工成為企業的核心競爭力，怎樣去獲取、領導與發展他們，已成為人力資源管理的重點所在。
員工的績效如何評定?如何改進?這是任何企業都必須面對的一個難題。傳統的績效考核體系只重視員工績效考核本身，是一種事后評估，績效管理是一個系統的控制過程，它是企業將戰略轉化為行動的過程，是企業戰略管理的一個子系統，其深層目標是基于企業的發展戰略，通過員工與管理者持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。
無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先績效管理能為物質激勵(工資調整、獎金分配)、人員調配和日常精神激勵提供依據與評判標準，有效地激勵員工。
其次，通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。
第三，通過層層目標分解，績效管理成為保證組織戰略目標實現的重要手段。從整個組織的角度來看，組織的目標是被分解到了各個業務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標;而個人目標的達成構成了業務單元目標的達成，組織的整個目標是由各個業務單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。
組織需要將目標有效地分解給各個業務單元和各個員工，并使各個業務單元和員工都積極向著共同的組織目標努力。組織需要監控目標達成過程中各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。一方面，通過人員的調配，使人員充分發揮作用;另一方面，加強對現有人員的培訓和發展，增強組織的整體實力。
績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的考核，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因�？冃Э己说慕Y果可以為人員的培訓和發展提供有效的信息。