隨著現代人力資源的發展，績效考核已經演變成績效管理，內涵更豐富，方法更科學，目的更明確，理念更加人性化，是現代企業廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯系或整合以獲得組織效率的一種過程。
績效管理是通過對員工工作績效良莠的評價，激發起每位員工的工作熱情和創新精神，實現管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現和企業基業常青，達成雙贏。
然而，公司內部層次繁多、業務復雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經常會出現下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么;領導布置任務后，對任務完成的進度難以掌握;員工日常工作的情況難以掌握;工作效率低;工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執行不力、考評結果不能作為企業重要的人事決策依據、績效管理起不到其應有的激勵作用。
事實上，筆者認為上至總經理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者�？冃Ч芾淼牧鞒虒嶋H上是一個績效管理循環，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節。
企業要想有效發揮每個員工的積極性，提高企業的整體業績，績效考評是不可或缺的重要環節。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優秀員工的積極性。
當前，為了鼓勵員工不斷創造高績效，很多企業都將加薪和員工績效相聯系，實行績效加薪，也就是以員工績效評價結果為基礎決定其基本薪酬的增加幅度。在實踐中，許多企業由于各種基本制度欠缺，造成績效加薪沒有章法可循，結果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應有的效果，甚至造成負面影響。
其中， 績效加薪的基礎是準確界定員工績效含義并對其進行準確評價，為此要求企業構建一個科學有效的績效管理體系，根據事先制定的合理績效目標和績效標準來評價員工的工作績效，該績效必須有助于企業戰略目標的實現。同時，績效加薪計劃要想成功，必須讓員工知道為創造高績效而作的努力會增加他們的薪酬，也就是說，要從制度上體現績效與薪酬高低的關系。
總之，建立和實施員工業績考核體系是確保企業薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理，將公司管理規范化，把各層領導從日常瑣碎事務中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現員工成長與企業發展的共贏。