一家房地產開發公司，該公司人力資源基礎非常薄弱，連成文的制度都沒有，單靠大家心照不宣的規則在運行�，F在，高層日益認識到人力資源的重要性，急欲推行績效考核，再逐步完善HR其他模塊。按照正常來說，是應該先夯實基礎工作，再推績效考核比較好，不過老板急于看到成效，所以一直要求要先推績效考核，這時候，作為HR該怎么辦呢?
首先，HR要學會造勢。 分別進入各部門，造勢公司將進行完善的規章制度流程管理，人力部將在一個月內完善基礎人事管理制度，考勤、加班、休假、入離職流程，隨后形成培訓體系、薪酬體系與績效體系供大家討論。
第二，學會利用老板的力量， 先借老板的力量，以適當的方式下達公司對該部門的期望：或者以部門會議老板參與，或者假借老板之口召開部門會議，將當前公司希望該部門達到的目標形成上下統一。然后與部門經理單獨協商從該部門和人力部門一起試行績效考核，指標在員工中先行擬定兩個，一是行為，二是業務指標。
員工在實施績效考核后，無論在目標達成上還是在日常行為上，需要一個監管與考核實施，數據傳遞與目標的擬定兩個環節。先期在流程上完善，在目標制定上征求多方意見，保持先期穩定、中期激勵后期加強的原則。
第三，完善基礎工作，確定各部門各業務流程，確定各部門各崗位職責。這其中涉及培訓，對整個績效的說明與流程的把握。對管理者實施績效的溝通培訓。重點確認該部門崗位流程，完善指標庫，對先期進行的考核標準與公式進行微調。當各職位確認下來，組織各部門各崗位各流程間進行確認，建立完整的指標庫，根據當期工作重點抽取指標進行模擬考核。
第四，中小企業始建人力資源管理體系應力求簡潔可行，在此推薦使用KPI和標準考核法也正是出于這一考慮�？己朔椒ㄒ话惆↘PI、標準考核法、工作任務考核法、行為指標考核法和能力素質考核法等。在這些諸多的考核方法中，行為指標考核法、能力素質考核法屬于高端方法，不適宜在中小企業推廣。
KPI的訂立較費時間，具有一定難度，但一旦確定下來以后可以在相對較長的時間內保持穩定。而標準考核法則可以直接套用企業現有的規章制度。所以，這兩種方法較適合中小企業。其中，KPI較適合于對部門作考核，標準考核適用于對個人的考核。
第五， 企業始建績效考核體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩，因此采用漸進式的績效考核體系，應該是一個穩妥的選擇。