一、績效方案制定的積極參與者——當事人、面試官角色
績效方案的制定涉及到公司各級層級的參與，特別需要高層的第一推動。作為HR，在績效方案制定上，要么主導——協調公司人員參與研討、制定方案;要么配合 ——配合外聘咨詢機構和專家進行設計。但不管如何，HR都是一個積極的參與者，包括在前期選擇合適咨詢機構上，更有著重要的職責，需要扮演下面試官。
二、績效方案推行的組織協調者——隊長、講師角色
當一個績效方案新鮮出爐后，不管質量高低，合適于與否，都需要進行試運行和推行，只有經過市場的檢驗，才知道怎么去優化，那么，績效考核的發起、通知、統籌安排、成績回收、績效投訴、整理入檔等事務性需要我們HR去完成，畢竟任何事情都需要組織機構支撐。并且，還需要針對績效工具、操作辦法、績效目的等進行全員培訓和宣貫，讓大家理解、接受、熟悉績效。
三、績效執行的檢查監督者——第三方檢查角色
績效執行情況，包括是否按照規定打分、信息收集是否有誤，表格表單是否完整、考核雙方以及信息提供者有沒有簽名確認等，都需要我們HR去檢查，把關。
四、績效方案的持續優化者——顧問角色
任何一個績效方案，需要時間和實踐，需要不斷調整和優化，才能逐漸匹配、發揮作用，那么，HR需要扮演的一個重要角色是顧問角色，給各個部門提供咨詢服務，解答他們的疑惑和問題，當然，顧問是提供思路和工具的，具體的操作和細節的把握還得靠部門領導自己去抓，HR永遠代替不了一線經理，也永遠沒有一線經理更了解他們自己的工作流程和內容，但這不能作為我們HR不去了解業務流程的理由，為何在很多公司HR不受重視，經理們往往一句話——“你不了解我們情況”，將HR拒之門外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR價值和影響力，我們不僅需要對公司核心業務流程以及關鍵點要掌握，甚至公司用人方向等戰略層面也能給高層們一些啟示，到那時，誰都會對該HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙騙你。所以，績效的優化，包括考核指標、目標值的調整、目標結果運用等各方面的完善，需要我們具備一定的顧問功底，引導企業向正確的方向前進。