面對經濟周期，企業領導者能夠冷靜地分析現狀，提出合理的解決方案嗎?
一些領導者沒有擺脫慣性，仍然順勢以增長型思維進行決策;一些領導者脫離現狀，沒有制定有針對性的危機應對策略;還有一些領導者，雖然采取了措施，但由于這些措施著眼于短期，忽略了危機過后的長遠發展;此外，領導者在具體的人力資源策略上，常常只想到降薪、裁員這些步驟，忘記了將未來戰略發展意圖與之緊密結合起來。
調研報告顯示，有遠見的企業領導者正試圖通過績效的比較來區分員工，這些領導者未來將會更多地把注意力放在高績效員工身上，因為他們才是創造價值的主要動力。
制定合適的人力資源策略
“保生存還是謀發展?”對于大多數企業來說，他們尚未將企業所處的位置與人力資源策略結合在一起。
翰威特華東區總經理顏蓉說，在經濟周期來臨之時，企業首先要做診斷，然后才能夠確定人力資源策略。
在她看來，從保生存到謀發展，企業可能會有四個不同的狀態。其一是深度危機狀態，企業在戰略上會采取剝離非盈利業務的做法，而在人力資源策略上則應該大幅度裁員與全員降薪;其二是局部危機狀態，企業會進行業務組合的重新調整，同時有選擇性地裁員減薪;其三是有潛在風險狀態，企業主要的任務是監控短期的財務成本，保持與核心客戶的緊密接觸，關注可能的投資機會;其四是追求發展狀態，企業會加快重點項目的投資，發現市場上合適的投資兼并機會。
特別值得注意的是，在后兩個狀態，企業特別要針對自身的情況，來制定人力資源政策。比如潛在風險狀態，企業要突出差異化的薪酬與激勵制度，進行全員生產率管理，對核心員工實施留用政策，推行休假計劃以及彈性工作安排等;而在追求發展狀態下，企業要優化薪酬的投入產出，聚焦在銷售人員的激勵上以獲得更大的增長，對關鍵崗位的員工進行提升和領導力培養，對未來的人力資源需求進行重新規劃。
“經濟冬天是把雙刃劍，‘危’中蘊‘機’。”顏蓉說，企業有機會從人力資源的角度審視業績表現和敬業度，有機會對激勵機制做必要的改變，也有機會提升人生的價值和公司實力，而從業務的角度看，上述人力資源舉措最終會使得企業獲得業務機會。
四大舉措
在經濟波動時期，企業的人力資源挑戰，也要與事態發展階段緊密聯系在一起審視。事實上，經濟波動周期中，有應對增速放緩和應對復蘇兩大挑戰。
應對挑戰，幾個關鍵的舉措能夠使得公司在人力資源上打個漂亮戰。
第一個舉措是，加強與員工的溝通，打造高敬業度團隊。調查顯示，在經濟波動時期，員工的敬業度會受到影響。從2008年9月到10月，僅一個月之間，翰威特的敬業度調研結果就顯示，員工的敬業度下降超過7個百分點。
對于公司而言，要了解員工的想法，特別是關鍵員工的心態，并采取有效的方法，比如建立跨部門的業績提升小組，來幫助員工實現高敬業度。
第二個舉措是風險共擔，在熊市中培養“狼”性。“定義好誰是你重點關注的對象，你不能失去他們。”顏蓉說，實際上，在冬天來臨之前，高增長的公司就已經開始拉開了高績效員工與低績效員工的收入差距，兩個數字顯示了獎酬與敬業度的關聯，在持續高速增長的公司里，有超過51%的員工沒有獎金，而由于受到了很好的激勵，高績效員工在這些公司里的敬業度高達78%。
第三個舉措是優化人力資本的成本結構。在顏蓉看來，與其通過裁員來降低成本，不如從各個角度來重新評估，比如要管理自己的招聘沖動，創造性地尋找降低薪酬福利的方法等等。
最后一個舉措是苦練內功，加強組織能力。“提升業務領導人和各專業線的能力。”顏蓉建議，企業不僅僅要分析戰略方向，業務運營模式、未來的組織能力要求等，同時也要重點關注銷售團隊的能力提升。