新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛應用，互聯網絡的日益普及，標志著人類社會進入了知識經濟時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當今企業時刻關注的重心。
績效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價每位員工工作結果及其對組織貢獻大小的手段。有效的績效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進企業發展。因此，許多企業都在積極開展績效管理工作，也建立了科學的評價體系，但實施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實施績效管理的軟環境沒有得到保障。因此，我們認為，要發揮績效管理的優勢，應該注意保障績效管理實施的軟環境。具體而言，包括了五方面內容。
一、順應和融合整個企業的企業文化
企業文化是企業經營管理的靈魂，是企業價值觀的體現，企業文化作為企業的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他也是把整個企業的戰略目標、企業的愿景和企業使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，通過績效管理的方式把企業或員工的行為展現，實現企業目標和個人目標的紐帶�？梢哉f，企業文化是企業與員工達成心靈契約的關鍵因素。而績效管理則要順應和融合整個企業文化，通過具體考核指標的設定來引導和強化企業文化。
二、做好合理的職務分析
職務分析是對公司每個崗位進行科學認真的調查分析后，得出對崗位任職資格和崗位責任的具體描述。有效的職務分析，將為企業管理提供考核的基礎依據。這正是績效管理的立足點。離開了職務分析，績效管理只能是空洞說教而沒有說服力。
三、建立匹配的薪資管理體系
薪酬管理的目的不僅僅在于承認和回報員工的貢獻，更重要的是通過把促使企業成功的關鍵績效指標的結果和促成這些結果的行為同員工利益進行掛鉤，從而把企業的戰略價值觀轉化為員工的具體行動方案，使之形成上下一致共同完成企業目標的局面，實現其對公司戰略的引導和對員工行為的驅動，激勵員工的上進心、責任感和價值意識。也就是說薪酬作為個人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業績效結果相聯系。要做到這一點，設計的薪酬結構要能夠正確的表達企業需要員工做什么和如何做的信息;就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結果用關聯的方式與薪酬結合起來。因此，關鍵的問題是如何設計績效目標及考核方法，以使這些績效目標的結果與員工個人的薪酬相掛鉤。同時，作為一種管理工具，薪酬體系、績效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業的發展、內外部環境的變化而根據企業的戰略目標和價值觀來調整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績效管理的“靈魂”，企業要為員工提績效工作的溝通渠道，并保證其暢通。績效面談和申訴是追蹤和輔導員工績效達成結果的有效手段。通過持續和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業文化的氛圍下，讓員工成為企業績效的倡導者。
五、充分發揮直接上級的考核職能
績效考核是績效管理的重要一環，也是一件綜合性強、極具挑戰性的工作，企業的各級員工在其中發揮著各不相同又相互聯系的作用。而績效考核的執行者中，最常見的就是每一個員工的直接上級。他負責向其下級員工分配工作任務并監督、指導該員工的工作。因此，直接上級要盡可能了解員工工作的全面情況，同時還必須要求員工進行自我評價，另外還必須盡可能對與該員工工作相聯系的其他相關方面進行調查，從而對員工做出中肯的、全面的評價。
克雷曼曾經說過：通過指導員工的行為趨向于組織的目標，并監督員工行為以確保組織目標得以實現，恰當的績效管理制度可以提高企業員工的工作績效，同時也有助于企業做出正確的人力資源管理決策�？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的寶藏，蘊含很多有價值的信息。企業可以根據不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內容。通過精挖細掘，有力地推動企業管理水平的提升和績效的改進，更好地留住人才、用好人才。
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