前些天，應一家上市公司的邀請，到企業進行績效考核實施情況的調研，雖然企業實施了績效考核，但效果不是特別理想。針對員工績效考核結果，統統使用了強制正態分布，如將人力資源部、財務部、行政部等相關崗位合在一起進行排名，但員工對考核結果普遍不滿意。為什么員工不滿意，在我看來，很大程度上就是強制正態分布惹的禍。強制正態分布從理論上講，有一定的科學性，但如果崗位與崗位之間沒有相似性，多少會有些勉強。如果每個崗位都有清晰明了的工作標準，根本就不需要什么強制正態分布。考核需要事先約定上下一致認同的工作標準，必須講究客觀證據。如果只是憑感覺，會傷害到員工，也傷害到企業。
我接的第一個咨詢項目，進行到績效考核階段時，老板想通過實施績效考核達到扣罰工資的目的，我選擇了放棄。也曾有企業負責人赤裸裸的問我：“趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢、多干活的績效考核制度嗎?”我直接回答：“這個您還是另請高明吧，我做不到。”想通過實施績效考核達到扣罰員工工資的目的，會傷害到員工，也會傷害到企業。
有的企業將企業文化、工作態度納入了績效考核的范圍，由于企業文化、工作態度難以量化，也難以制訂標準，考核結果全是領導說了算，導致績效考核成了領導耍特權的工具，聽話的，可以吃香的，喝辣的，不聽話的都連湯都沒得喝。耍特權的績效考核，會傷害到員工，也會傷害到企業。
管理是幫助下屬做好工作的一系列行為，領導應是一個優秀的教練�？冃Э己四康氖菫榱颂岣邌T工績效，從而提高企業整體績效，讓員工的收入與付出成正比。如果績效考核有利于員工，有利于企業，方有成功的可能性，反之，則會失敗。績效考核不是萬能的，績效考核是把雙刃劍，必須平衡好企業與員工的利益，否則到頭來傷害的還是企業。