談到績效考核，大多HR一般會說出一大串的考核詞匯，MBO,KPI, BSC, 360度 ,EVA如此等等。但這些泊來品的考核詞匯的適應性我相信相當一部分HR根本就從未考慮過，說的嚴重一點，在一些葉公好龍老板的高度期望下，國內HR們，尤其是中小企業HR也照葫蘆畫瓢般現炒現賣，其結果可想而知，不是“東施效顰”就是“邯鄲學步”。HR的結局不是被做冷板凳就是被下課。
一代圣賢大教育家孔子說過對學生要因材施教。同理在企業管理方面，HR們也不能拿來主義，一味照搬照抄國外的考核形式。今年流行KPI，就馬上搞KPI考核，明年流行360度，立馬換上360度，后年流行BSC，立即換成BSC, 全然不顧企業的實際情況。搞得績效考核成了“四不像”。記得某個中型企業的部門經理跟我講，該企業的HR就是個會來事的麻煩制造者。吃力不討好，這個詞來形容此刻應該比較貼切。
古話說得好：橘生淮南則為橘 生于淮北則為枳。可見任何事物的成長離不開一定的生長環境。如果我們老板或HR只顧跟風趕時髦，而不根據自己公司實際的情況，盲目甚至饑不擇食的搞些跟公司不合拍的績效考核，其結果只有一條路：失敗。曾經何時，豐田零庫存管理風靡一時，但基本是流于形式，其真正的管理精髓卻都是浮于表面。
我們常說管理是科學，那么績效考核作為管理一部分，當然要講究規律和適應性。大的框架可以借鑒，但具體到公司的實際，我們必須因地制宜，不要搞大躍進，切忌形式主義和走過場的跟風，比如一般的中小企業，KPI或MBO(目標管理)足可解決企業的流程不清，職責不明，制度不依，辦事無門的老大難問題。個人主張不要把績效考核神秘化，但最起碼要尊重科學，尊重規律。否則，什么形式的考核都是“空中樓閣”。