1.績效考核是選人和用人的重要依據。對員工的績效考核要以誠信為準則。對員工進行整體了解，如員工的長處及短處，并且根據員工的特點，進行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進行績效考核的�？冃Э己税膬热萦校瑔T工的政治素質、思想素質、知識水平、業務水平、工作態度、責任心等，并在這些基礎之上，對員工的專業技能及能力進行評價、判斷。績效考核是通過了解員工進而根據員工的情況、自身素質進行培養，并將其安排在適合他的崗位上。
2.績效考核是薪酬分配的重要依據。按勞分配是體現企業公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實行按勞分配的數量和質量的前提�，F在，我國很多企業都選擇使用浮動點位置工資系統，這些員工的工資和績效評價結果相聯系。本年度的績效考核差，這個員工就少發工資，反之，考核優秀的人員將獲得高的獎金。職位不同，績效考核的標準不同�？冃Э己艘碴P系到他們的職位。所以，如果沒有績效考核，補償就沒有依據。沒有基于績效的薪酬評估結果，就不能夠將按勞分配的原則體現出來。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發揮不出來。
3.績效考核是平等競爭的前提，是提高企業競爭力的手段。在很多企業中，由于各種原因，有可能產生不能公平公正地進行績效考核，同一職位員工之間工作的性質不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創造公平、公正的競爭環境，實現企業內部人才的合理配置，使人才與崗位之間達到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業必須建立行之有效的績效考核制度，建立一個公平、公正的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現自己的最大價值，同時也提高企業的競爭力。
二、人力資源管理的績效考核方法
1.關鍵績效指標考核。KPI考核是根據員工的工作表現進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業戰略實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體的內容有對環境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。
2.目標管理法。目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效目標之間進行比較。根據之間的差距設計新的績效考核目標，達到這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。
3.平衡記分卡。平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額;從企業內部業務流程及學習與成長方面，包含質量、響應時間、成本、新產品開發周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內部業務角度評估企業的經營狀況，公司的長期戰略方針，將設想制作成一套有效的績效考核指標體系。
4.360度反饋。員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發展。創造力是創造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規則，并嘗試創建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經理，不得超越自己的職責范圍。
所以，企業內的人力資源管理，要根據企業的自身實際情況，建立一個有效的員工績效考核體系，從而提高員工工作的積極性。企業的領導必須要重視人力資源管理，根據企業的發展情況合理地進行人力資源管理，合理地進行人員配置，不能閑置人員，也不能滿足不了企業的生產、經營。有效地進行人力資源配置及績效的考核，極大地促進了企業員工的積極性，并且實行優勝劣汰的制度，讓員工發揮出他們的潛能。