其實績效管理就是這么簡單、直接、有趣
工作生活中無時無刻不發生著績效評價與激勵，如老師發給優秀學生獎狀、體管局發給奪冠的中國女排獎金、女士由于男友的優良表現而應允結婚……適當的激勵是推進個人行為改變的最有效的工具之一。
打網球和晉升
甲和乙參加網球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬元，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發兩位選手的努力程度也就更高。
這表明，不同職位、不同表現之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優表現所付出的努力就更多。績效管理就是要給員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力，從而增加企業的利潤。
臺風與考評標準
如果甲和乙是在一場臺風中打網球賽，那么與比賽結果有聯系的干擾就會更大，比如風向。甲和乙想要贏一分，主要取決于那一刻風是往哪邊刮的，而個人的努力程度對比賽結果幾乎沒有什么影響，這樣甲和乙都會放棄努力，讓運氣決定比賽的勝負算了。
當管理者沒有提出一個合理的考評標準，而是根據一些非員工個人能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。
手表與考評標準
如果你有一塊手表，你能很肯定現在的時間。但如果你同時拿著兩塊手表，反而會失去對手表指示時間的信心。同理，對同一件工作不能采用兩種不同的考評標準。考評標準不僅要合理，同時要相對穩定，至少在一段時間內保持穩定。
對于初創或成長性企業來說，企業經營戰略及人員結構的不斷變化可能會使制訂穩定的考評標準變得非常困難。在這樣的情況下，管理者可以建立“相對績效”，即在組織內部對員工排個座次。如甲和乙打網球賽，判定甲勝利并不是說甲的技術一定有多么好，而是在那場比賽中甲戰勝了乙。
劃船與搭便車
很多人在一艘船上劃船，有人會想，既然我不用承擔自己行為的全部后果，那就少出一點力。
而本來拼盡全力承受痛苦的員工，如果不能得到全部好處，他也會少用一點力。這樣便造成許多劃船者未盡全力，從而使整艘船的速度低于正常水平，這就是搭便車效應。
進行整個團隊的績效管理盡管有利于團隊的協同合作，但會因為搭便車效應而造成產量損失。管理者通常有兩個辦法解決這個問題：1、進行準確的觀察;2、將團隊績效分解為個人績效。
捕魚與賣魚
在一個大型漁場中，一次大規模的捕魚活動需要許多人分工協作完成，如有人撒網、有人操作機械、有人收網……而個人不可能獨立完成所有工作。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。選擇團隊考核還是個人考核，效益是優先考慮的因素。如果員工之間的工作互補性很強時，團隊的效益最大，反之則沒有價值。比如對于賣魚的工作，就應選擇個人考核，如果把賣魚者組成團隊進行考核的話，會導致大量的搭便車行為和更少的產量。
管理者要學會何時強調整體協同，何時突出個人業績，不要讓優秀或低效益的員工隱藏在團隊之后。