構建與企業戰略匹配的高績效企業大學
企業傾向于構建與企業戰略匹配的高績效企業大學，成為未來企業大學的發展目標。
內容提要：目前，企業流行于通過建立企業大學來提升企業整體戰略執行和戰略轉型，傳統企業大學在運營機制上很難適應快速多變的企業環境，對企業變革無論是在適應環境能力方面還是適配企業戰略方面都無法與企業匹配。高績效企業大學通過組織結構設計整合企業目標和企業大學目標，在企業文化系統、能力提升系統和組織發展系統融合中實現企業對企業大學的戰略預期，以適應快速多變的內外部環境和滿足組織變革創新需要。
關 鍵 詞：高績效企業大學 構建 思考
由于傳統企業大學無法滲透到企業戰略運營的各個層面，在對企業內外部環境的復雜性和動態性可識別能力要求越來越高的情境下，企業大學亟須轉型和升級。在傳統企業人力資源管理培訓和開發部門發展起來的企業大學與企業戰略之間的匹配性成為企業大學戰略發展關注之焦點，企業傾向于構建與企業戰略匹配的高績效企業大學，成為未來企業大學的發展目標。
一、高績效企業大學概念及內涵
1.企業大學
關于企業大學的界定，至今在理論界和實踐界仍然沒有達成一致的意見，分歧仍然很多。正因為如此，關于企業大學的功能、主體及其價值評價至今各執一詞。美國企業大學研究專家珍妮·梅斯特(Jeanne Meister)在其1994年出版的論著《企業大學質量：為企業培養世界一流員工》一書，就企業大學提出了如下的定義：“企業大學是一個過程(process)，這個過程是企業所有層次的員工以及重要的客戶、供應商展開終生學習的過程，有助于他們提高工作業績。”這個定義向人們揭示了企業大學是相對開放的組織，反映了知識社會的一種動態的、終生的學習理念。除此以外，這個定義表現出了高度的包容性，它的核心術語是“過程”，一個寬泛的變量——每所企業大學的“過程”都必然是不同的。1998年，梅斯特又提出“企業大學是一把戰略傘”(strategic umbrella)。“戰略傘”下集中了企業所能獲得的所有教育資源，并通過一定的途徑惠及企業所有員工、客戶和供應商及其他相關人群，使其獲得繼續教育和發展的機會，而企業戰略目標則透過“戰略傘”所統攝的諸多教育活動達成。較之先前的“過程”之界說，“戰略傘”的定義強調了企業大學以服務企業的戰略為之根本的價值，并借“傘”之籠蓋與庇護的形象來形容企業大學對企業內外教育資源和教育對象的聚合與統整功能，突出企業大學對于企業的組織發展及至學員的職業發展的重要性。顯然，“過程”和“戰略傘”的定義均在規避一種狹隘和具體的表述。這樣寬口徑的定義符合20世紀90年代以來企業大學演變的實際情況和未來趨勢，而且也切合現下企業界對于企業大學的總體認知，即“企業大學”應當具有伸展性很強的概念體系架構，以和企業的發展變化保持同步。
2.高績效企業大學(High Performance Corporate University, HPCU)
雖然還沒有人明確提出高績效企業大學這個概念，但高績效企業大學的思想和理念源于西方高績效工作實踐和高績效工作系統，是一個合成性概念，概念的主體是企業大學。高績效企業大學區別于一般的企業大學在于其運營績效目標的驅動戰略機制上，高績效企業大學主要基于從戰略視角把企業內外資源協同起來，以企業目標和企業大學目標協同驅動企業大學的企業整體戰略目標的實現。高績效企業大學以企業管理實踐為導向，高度強調企業大學運營與企業運營同步，以完成企業戰略目標為內核，對企業管理各項職能活動——營銷、生產、研發、人力資源、溝通以及企業外部公關與品牌傳播等管理職能變革與創新，對環境復雜性與不確定性在組織學習和開發的基礎上卓有成效地解決企業內外部問題，實現企業戰略目標。高績效企業大學由兩個目標驅動：一是企業目標，即幫助企業解讀戰略目標地圖，分解戰略地圖的各個節點，將這些節點與企業管理中的高層管理者、中層管理者和基層管理者以及一線員工的工作進行無縫連接，并形成以企業目標為內核的企業運營網絡，以企業運營網絡運營為背景，構建企業大學運營團隊、開發基于企業文化和提升組織能力為基礎的工作團隊、教材研究和開發、成立核心教師隊伍(內外部資源整合)、科學安排基于企業工作時間的學習和課程設計計劃、高效完成基于項目的組員和學員的階段性學習計劃。二是企業大學本身目標，如何高效運營，不拖企業發展后腿，與企業發展同步，并與企業目標匹配，高績效運營以實現企業對企業大學預期，同步實現第一個目標和第二個目標，這是高績效企業大學區別于一般企業大學的典型特征。一般企業大學有可能實現第一個目標，也有可能實現第二個目標，但很難同步實現兩個目標，這是高績效企業大學區別于一般企業大學的標示。
3.高績效企業大學邊界
企業大學是直接由企業出資構建的用來整合企業內外資源的組織方式，將這些資源進行加工和轉化為企業競爭優勢，提升企業競爭力是企業大學的使命。近年來企業大學邊界呈現寬泛化的趨勢，即對企業大學的活動邊界隨著組織結構的邊界逐漸外擴。那么，同樣是建立在企業內外資源基礎上，同樣是針對企業員工素質的改進，傳統的企業培訓部門(training department)是否可以納入企業大學的范疇?這個問題涉及企業大學定義的區分性。另一位美國企業大學研究專家馬克·艾倫(Mark Allen)在2002年出版的《企業大學手冊：設計、管理和發展一個成功的項目》一書中就企業大學提出如下的定義：“企業大學是一個教育實體(educational entity)，它作為一個戰略性工具支持母公司實現其使命，即通過眾多活動來推進個人和集體的學習，知識和智慧的發展。”與梅斯特的“過程”和“戰略傘”相比，艾倫的定義以“教育實體”作為關鍵詞，突出了企業大學作為教育機構的基本屬性，這一定義試圖以“教育”(education)與“培訓”(training)之間的本質差異來劃清企業大學與企業培訓部門的界線。培訓仍是企業大學的一項活動，但培訓部門不屬于企業大學層面的組織，因為培訓的發生一般是基于員工個人的提升計劃或以企業短期的業務目標為動力，與企業的長遠戰略沒有直接的關聯，而且很少是為了推進整個組織的學習、變化、知識與智慧。
高績效企業大學改變傳統企業大學邊界寬泛化的特點，專注于與企業戰略的協同合作，把企業內外資源整合起來，無論是企業內部與企業戰略有關的職能部門，還是與企業外部有關的資源，企業大學都可以綜合運用自己的優勢協同這些資源，幫助企業解讀和最佳利用這些資源并最終轉化為組織競爭優勢。傳統企業大學邊界模糊，包括與企業內部各職能部門之間在合作和溝通問題上存在許多“暗區”，邊界不清導致內部管理混亂和運營低效是傳統企業大學存在的主要弊病。高績效企業大學與企業之間在業務邊界、職能邊界和管理邊界上都保持相對清晰的界限，二者保持高效合作和高度動態性耦合，高度動態性互動，及時傳遞信息，在快速多變的環境中進行快速決策以提升企業運營效果和效率，幫助企業實現企業競爭優勢。
4.高績效企業大學的特點
高績效企業大學區別于傳統企業大學在于其“高績效”的特點，高績效企業大學是以效率和效果為導向，將參與企業文化系統、能力提升系統和組織發展系統作為企業大學己任，通過內聯外合，將企業利益相關方如供應商、顧客、員工、社區、政府、競爭對手(競合關系)等作為企業大學資源，通過企業大學的組織與管理，整合內部資源和外部資源，最終實現企業戰略目標的組織形式。企業戰略目標包括人才輸出戰略、改善績效戰略、構建學習型組織戰略、知識生產戰略、強化組織內外關系戰略和公關與傳播戰略。傳統企業大學或企業商學院往往注重本身目標的實現，與企業文化系統、能力提升系統和組織發展系統結合不緊密，無法解讀企業戰略目標而最終無法實現企業大學的宗旨和使命。高績效企業大學根植于參與企業戰略規劃、戰略制定、決策過程和戰略評估等活動，企業管理高層可以采用財務控制型或承諾型進行企業大學的管理，通過嚴謹的過程評估不斷改進和創新企業大學運營模式，以提升企業大學參與企業戰略的能力，通過提升企業大學戰略參與能力，并最終實現企業創新或變革，幫助企業實現戰略性環境適應或轉型，提升企業競爭力。