績效管理中出現“大鍋飯”現象，你該怎么辦?
績效考核中的大鍋飯現象就是指無論企業員工做好做壞、干多干少多不會績效考核產生什么影響，績效考核的結果幾乎是一成不變的。大多企業都存在績效考核的“大鍋飯”現象。如何打破績效考核的大鍋飯現象?這個問題一直是人力資源管理者的難題。
統一培訓、建立管理團隊對方法論和管理目標的共識，在此基礎上，貫徹統一的正態分布考核結果
通過對員工的培訓，傳達績效管理的目的和作用，讓員工能主動地通過績效考核調整自己的行為，更配合企業人力資源管理部門的工作，從而確�？冃Э己撕凸芾淼穆鋵�。而有了公司員工的理解，就應該適時地拉開差距，讓能者和多勞者得到更高的評價，進而獲得更多的薪資和更大的職業晉升的機會。
必要的時候可以通過二次考核，確�？冃Э荚u區分出差別
二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對個人的考核分成兩個層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結果服從正態分布。
首先，對中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進行第一次評價打分，按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進行排序，這個分布是由每個中層管理者所在部門的員工進行評價決定的;第二次考核，評價主體為中高層管理者，高層管理者的評價權重為60%，中層管理者評價權重為40%。其次，對一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評，按照最后考核得分進行排序;第二次考核，評價主體為部門直接主管，由于部門員工數可能比較多，取前30%進入前20%的評定池，取后30%進入后20%的評定池，其余為中間60%的人員。
建立針對管理者的雙向監督機制
建立雙向監督機制能有效地避免因為管理者或者是評分人員的主觀因素造成的不公正現象。
方法就是建立員工反饋機制�？冃гu估結果平均化在某些管理環境下，會極大傷害高績效者的積極性，甚至會造成人才流失，所以，很多企業會建立良好的員工反饋機制。
采用定量化的指標來衡量員工的績效，克服考核中打分人的主觀因素
即通過設立完全量化的KPI考核，通過數據來進行考核，從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。即通過設立完全量化的KPI考核，通過數據來進行考核，從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
績效考核中的大鍋飯現象不僅會給員工帶來極大的危害，不利于員工積極工作、改進績效，同時還會讓企業的業績水平一直處于原地踏步的狀態，甚至是倒退。所以，企業應該打破績效管理中的“大鍋飯”現象。