第一章 總則
第一條 目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導職員提高工作績效，達到培養職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據。
4、反饋職員的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月績效考核主要目的在于：通過對一個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價職員的工作業績，為職員績效工資提供必要的依據，也為人力資源部對職員的晉升、降職、解聘和崗位調整以及年終考核做準備。
第二條 理念
1、目標計劃為基礎，以業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條 考核原則
1、一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性：體現核心重點并客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于光環效應、親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標準。
4、公開性：考核結果職員應簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司的所有正式和試用職員。
第二章 考核規程
第五條 考核要素：
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成卡;
2、公司各項規章制度;
3、管理部提供的職員著裝儀表標準 、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄;
5、工作說明書;
6、其他依據。
第六條 考核責任：
1、原則上實行多級考評體制;
2、主管和職員共同承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，管理部主管對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、在具體管理過程中，部門主管副總和管理部主管都有考核的責任，兩個主管應分別根據自己的責任對下屬進行考評，部門主管對被考核者的業務工作進行評價，管理部主管在部門主管副總評價的基礎上進行綜合評價。
4、依據公司職員工作性質的不同，劃分三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
A類：高層管理人員 總監、董事長助理、總會計師、總經理助理。 基于策略目標實現的關鍵業績指標考核 半年或按季進度
B類：中、基層管理人員和主管類管理人員 部門主管、主管助理、 基于關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核 半年、季度
和按月進度
C類：一般職員 部門助理、高級文員、文員、司機、接待、警衛 是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核 月度考核
第七條 考核責權：
1、管理部;
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;
(2)負責組織績效考核工作;
(3)負責培訓參與考核各級管理人員;
(4)負責監督及控制考核工作的全過程;
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔。
(6)考核結果與薪資掛鉤
2、一級考核者(直接上級)和二級考核者(主管副總)
(1)了解考核的程序及方法;
(2)確�？己说墓�、公正;
(3)對管理范圍內的直線下級進行考核;
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由管理部主管人力資源人員嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業績指標)的真實性，確保考核結果的公平、公正。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人。
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、總經理
(1)考核結果的批準執行;
(2)考核工作的柔性調控和協調。
第八條 考核權限
1、考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者(直接上級)進行初核，二級考核者(主管副總)進行審核，報管理部主管人力資源助理人員核準或逐級上報。
第九條 申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考評者申訴：如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴，由管理部負責監督申訴結果。
3、人力資源部門經過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。
公司人事考評種類、內容
考評種類 評價因素 考評手段、方法 實施時期 考評對象 主要目的
1)錄用、招聘考評 能力、適應性、
工作態度 書面測驗、面談考察適應性測定 錄用、招聘當時 申請應聘人員 錄用取舍
2)轉正考評 能力、成績、
工作態度 轉正考核表 試用期間 申請轉正人員 正式錄用
3)獎金考評 成績、工作態度 獎金考核表 每年一次 全體員工 分配獎金
4)提薪、晉級考評 能力、成績、
工作態度 人事考評表 每季度一次 全體員工 決定提薪額
5) 調配考評 能力適應性 能力評定檔案
適應性考察 不定期 職務調整對象 調整職務
6)晉升考評 能力、成績
工作態度、適應性
人品 晉升推薦書
人事考評表
面談答辯
每年一次
符合晉升資歷
受到推薦的晉升對象 確定晉升與否
第三章 高層管理人員
第十條 高層管理者考核適用對象
1、總監、總經理助理、總會計師、總經理助理。
2、考核周期：對高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次或按季進度。
3、考核內容
(1)由于對高層管理者的考核實際上是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘热莘譃榻洜I目標完成和管理改進兩項內容。
(2)經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關鍵業績指標的完成情況。
(3)管理改進的評價要素為：
1)計劃管理
2)文化建設
3)流程建設和周邊協調
4)人力培養與人員調配管理
5)績效改善
6)職業素養與工作態度
第十一條 考核程序
1、每考核期限末，高層管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃;
2、高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定;
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入“高層管理人員關鍵業績指標達成卡”中計劃欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄;
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入《高層管理人員關鍵業績指標達成卡》中的“計劃完成情況總結”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢;
6、被考核者進行關鍵業績指標計劃陳述，由被考核者本人對關鍵業績指標計劃績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級;
7、由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按制度中相關規定向相關部門、人員申述。
第四章 中、基層管理者考核
第十二條 考核對象
本制度中、基層管理者主要包括：
各部門主管、主管助理、部長助理。
第十三條 評價周期
考核同期原則上規定按季度考核，個別業務部門在前期可以按月度進行考核，或逐步過渡到按季度進行考核。
第十四條 月度記錄
1、 公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門月度《關鍵業績指標達成卡》的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成情況及現實表現情況。
2、 公司中、基層管理人員的考核以部門月度《關鍵業績指標達成卡》為準，部門考核分值即為中、基層管理人員考核分值。
第十五條 考核內容
對中、基層管理者的考核主要是基于關鍵業績指標落實和計劃完成情況;業績改善情況素質評價。
第十六條 績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循SMART原則。即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。
2、績效輔導。計劃的施實過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。
3、在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通末取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果有異議，可按本制度規定向人力資源部門提出考核申訴。
第五章 一般職員考核
第十七條 適用對象
本考核制度中的部門助理、高級文員、文員、司機、接待、警衛。
第十八條 評價周期
對一般職員的考核主要是基于每月考核，但每天都應有相應的評定記錄。
第十九條 考核內容
對一般職員的考核主要是基于日清日結思想的每日評價。主要考核內容包括：工作強度、工作質量、工作任務、團隊協作、工作難度等。
第六章:試用期員工的考核辦法：
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足七天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
2、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業務部門新員工目標考核規定：
1、有豐富房產銷售經驗，經考核破格獲得正式員工資格的，原則上按正式員工銷售目標進行考核，特例經批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。
2試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%，第二個月為正常標準的40%，第三個月為正常標準的70%。
3試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業績達到正常標準的80%以上，在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、提前結束試用期：
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準(表附后)。
七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
2、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資;
考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資;
考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資;
考核結果60—74分 延長試用期;
考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用;
第七章 日常人事考核辦法
一、 考核的目的：通過對員工日常的工作態度及辦公規范的評價，促使員工自檢、自律，維護健康辦公環境，從而完成工作目標，從而達成組織的目標。
考核的結果作為：員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據。
二、 考核時間：
1、按周考核，一周一次;
2、每周結束后的最后一天考核。
三、 考核內容
出勤考核：根據公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
辦公規范考核：加扣分標準：
獎懲考核：加扣分標準：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加3分
大過 扣10分
小過 扣8分
警告 扣6分
通報批評 扣3分
三、考核結果處理
考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績，分為五個等級：杰出、優秀、良好、需改進、不滿意。