每個企業都在談論績效考核的問題，然而真正得到貫徹實施的卻為數不多。究其原因，大多是企業在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業的實質問題究竟是什么�？冃Э己说某踔允鞘裁础４蠖鄶灯髽I是聽聞其他的兄弟單位在實行績效考核制度，于是在自己的企業也開始實施績效考核。
績效考核的實施非常的突然，要達到什么目的連公司的管理者也不明白。存在一種跟風的狀態。曾看一些人力資源從業者關于績效考核的感受，他們總體來說存在一種否定的說法，甚至得出這樣的結論：在中國本土環境下，沒有績效考核存在的土壤。就我而言我不認同這樣的觀點。目前中國的中小企業成為促進GDP增長的主力，在財務數字不斷增長的同時，他們也開始關注自身存在的問題，有很多的企業主也開始虛心學習大型企業的管理經驗，加大對于人力資源的投入。這種現象在高新企業中表現尤為突出。
這一方面表面中小企業對人力資源的重視，另一方面也體現了中小企業主對企業發展過程中存在的問題，進行改善的決心。然而如果企業將企業經營改善的希望完全寄托在進行績效考核，或者是人力資源體系的建設上，那又將陷入另一個誤區。并不是所有的問題經過人力資源結構的調整或者建立績效考核制度就能夠全部解決的。
最需要改變的是經營者的思維方式，有的時候經營者的思維的寬度和廣度直接關系著企業的存亡。有研究機構針對中小企業壽命進行研究，結果顯示，中小企業的平均壽命在七年左右。經過了創業期的艱辛、壯大，再到自我膨脹，急劇萎縮，然后自我調整，自我療傷;之后開始正視自身存在的問題，摒除弊病，進行革新。如果企業家能夠真正從中走出，那么企業發展的任何階段都不會再像這個時期那么彷徨。
回到中小企業的績效考核應該怎樣實施的問題上�？冃Э己苏f復雜也非常的復雜，具體的每個企業中，它或多或少都會有變化。從考核工具的選擇，到考核方案的制定、實施，再到績效考核方案的調整，每一個過程都會出現反對的聲音，你怎樣讓別人對你的方案認同，是實施績效考核的關鍵所在。否則就會變成企業主或者人力資源從業者一廂情愿的事情。被考核部門可能默許你進行考核，但是考核的結果卻并不能夠真實反映該部門的真實情況，演變成部門經理一手遮天的局面。近因效應體現非常的明顯，如果在打分的前幾天某位員工正好與部門經理產生了沖突，則他的分數就可能非常的低。這種問題在大多數企業中普遍存在，績效考核最終演變成一種形式或者過場。員工也非常反感，部門經理也疲于應付，人力資源部門的工作開展越來越困難。
績效考核在中小企業的不是不能夠貫徹實施，只不過在確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見，那么他們反對的聲音就會越來越弱。他們通過這種過程的參與，會發現其實企業管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個部門更好的開展工作。了解了這個初衷之后，他們也會向本部門傳遞類似的信息，在開始推行的時候他們就會成為你的支持者，促進績效考核方案的推進。
其次，要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。雖然說很多中小企業主時常將績效考核掛在嘴邊，