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      1. 人力資源 > 績效考核 > 千萬別肢解績效考核

        千萬別肢解績效考核

        發布時間:2017-11-12編輯:ZMR

          【背景】

          Ac公司老板發現公司的業績大不如初創的前8年(此前,每年以30%-50%的幅度遞增),團隊領導人的動力不足,這兩年,銷售增幅緩慢,人員顯得不再有激情,面對此現狀,老板擔心如此下去,原行業領先的優勢能維持多久?于是,老板決定引進績效考核,以此來調動團隊領導人的激情,再現初創8年的輝煌。

          Ac公司的人力資源部受命開始甄選咨詢公司,在審閱所有咨詢公司的績效項目設計方案之后,人力資源部將價格適中的幾家咨詢機構推薦給老板,老板十分認真地與備選的幾家咨詢公司交流,最終選擇能接受企業要求3個月時間內完成條件的咨詢公司。

          【分析】

          Ac公司并未針對業績大不如從前進行分析,增幅減緩可能出現在以下幾方面:

          1)可能是市場問題:或受限于渠道?或受限于客服?或受限于價格?……未探明

          2)可能是產品問題:或受限于功效?或受限于升級速度?或受限于營銷策劃?……未探明

          3)可能是運營問題:或受限于上市速度?或受限于周轉速度?或受限于產品質量?……未探明

          4)可能是人效問題:或受限于技能?或受限于經驗?或受限于意愿?……未探明

          在業績增幅下降的原因均未探明之前,便盲目引進績效考核,其潛意識希望績效考核能夠恢復業績增幅,激發團隊動力,提升激情……,這樣的績效考核項目顯然被當成了企業的“救世主”。

          什么是績效考核?這個問題的答案林林種種,答案不一。顯然,是定義者本人的理解所致。而筆者從經營結果的角度來界定:績效考核是在經營目標的牽引下,對各部門或職位產生的績效進行衡量評價的管理活動。

          為此,績效考核需要經營目標為前提,需要衡量指標為工具才可操作。而Ac公司的經營目標能否保持原先的增幅,在目前增幅減弱的原因未能探究清楚之前很難確定,這種情形之下,即便有了績效考核的衡量指標,指標沒有經營目標作為標桿的前提下,就如同裁縫量衣沒有尺子一樣,只能靠目測。

          所以,很多企業出現了績效考核的定性指標,大多定性的指標是形容詞,眾所周知,對于形容詞的解讀可謂“仁者見仁,智者見智”答案無窮多。定性指標如何考核?只能向裁縫學習目測!

          目測的方法就是經驗和印象。如此何來客觀?何來公正?沒有公正何來公平?沒有客觀何來公開?這樣的績效考核隱含的沖突可想而知,其表現為上熱下涼,結果必然流于形式!

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