在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數字化的標準去衡量每一個人的工作，他們認為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作起來會簡單一些，不會耽誤他們太多的時間。
于是，追求量化就成了很多人操作績效管理和績效考核的目標，追求做到把每一項工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責任的借口，理由工作不能被有效地量化，無法考核。由于這種觀念的存在，使得績效管理遲遲得不到有效的推行。
其實，量化只是績效考核的一個關注點，很重要，但并非全部，畢竟，有很多工作的確是無法量化的，而且越是難以量化的工作也是重要的工作。無法量化并不代表不能考核，不能量化的工作可以做到細化，也可以通過“數量、時間、成本、質量”四個緯度進行轉化，還有一些工作可以通過流程化來分段考核。
更重要的是，績效管理的最終目的不是考核員工，而是改善員工的績效，從這一點來看，我們也不能僅僅抱著量化不放，而是用多的時間和精力去關注績效溝通、績效輔導、績效改善等更加重要的工作。
在績效管理中，暴光率最高的一個詞可能就是“量化”了。
企業在追求績效考核量化的程度上可以說是達到了極致，為了達到量化的目的，他們寧愿將更重要的管理溝通工作放置在一邊，抽出專門的人力物力進行研究設計，自己研究不出來，就出去參加培訓課程，或請咨詢公司幫忙，讓外來的和尚念經，大有不把績效考核量化到底勢不罷休的架勢!
在業界，關于績效考核量化的研究也一直在進行。記得在一次關于績效考核與薪酬管理主題的研討會上，演講專家很無奈地告訴與會人員，“其實我更愿意和大家討論績效管理的課題，但是沒有辦法，主辦方(咨詢公司)非要我把題目改成績效考核，……。”
這位專家無奈的表白也印證了當前企業績效管理的現狀。企業對績效管理的興趣更多地放在績效考核上，而對考核的關注則更多地在于如何量化指標，量化考核。
似乎除了量化，績效管理再沒有別的什么東西值得關注，似乎只要做好量化，績效管理就能成功了，績效考核就可以公平公正了，果然如此嗎?
恐怕沒有那么簡單!
當然，量化作為科學管理的一個重要特征的確值得我們去關注，而且我們在績效管理中也一定要把績效考核指標的量化作為重點加以研究。但是，對績效管理來說，我們所要做的工作不是只有量化一項，除了量化，我們還有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一個方面而已。
如果把過多的精力放在考核指標的量化上，勢必會誤導我們努力的方向，破壞績效管理的整體性和系統性，脫離了績效管理的過程來談量化，即使量化了又如何?關注量化本身沒有錯，但過度強調量化的重要性就違背了績效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，我們還有更多更重要的工作要做!
那么，除了量化，我們還應關注績效管理的哪些內容呢?
我想，我們的績效管理更應該從以下幾個著眼點出發：
一、績效管理應著眼于傳達一種觀念
與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學。其實，績效管理更多的是向企業經理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發展的觀念。
績效管理的意義除了對員工的表現做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經理掌握管理的技巧，養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促成企業的戰略規劃得到有效的落實。
從大績效觀來看，績效有三個層次，分別是企業績效(投資回報率、顧客滿意度、股東回報、員工回報、企業對社會的貢獻等)、部門績效(部門對企業的貢獻、對員工的開發和使用程度等)、員工績效(員工在工作中對企業的貢獻、能力的提高、自我實現的滿意度等，這里的員工是指企業全體員工，上至總經理下至普通員工)。