(必備)銷售績效考核方案
為了確保工作或事情有序地進行,往往需要預先制定好方案,方案屬于計劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編收集整理的銷售績效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。
銷售績效考核方案1
方案名稱房地產銷售人員績效考核方案受控狀態
編號
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價房地產銷售人員的工作業績,及時改進和提升工作品質,激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業經營管理水平和經濟效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主,多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。
二、業績考核操作辦法
�。ㄒ唬I績考核的原則
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤,部門銷售業績決定總提成額度發放的標準,個人銷售業績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額×業績提成比例
1.個人績效獎金應發總額
個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎
�。�1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的,按元/m2支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按元/m2支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價%發放獎金。
�。�2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的%計提獎金。
�。�3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按元/m2支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的,按個人績效獎金應發總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人績效獎金應發總額的.100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人績效獎金應發總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的,按個人績效獎金應發總額的60%支付。
三、相關獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
①受到客戶表揚的,每次酌情給予元到元的獎勵。
②每月銷售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務獎元。
⑥行政口頭表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N售人員不按照公司規定填寫相關表格的,每次酌情扣發元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的,按元/m2扣罰,至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的,將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的,做除名處理。
⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰,第三次給予元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴重警告處分,本次成交提成充公,第二次給予除名處理。
⑧銷售人員若因態度問題遭到投訴的,一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的,一經核實,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
銷售績效考核方案2
1. 引言
銷售KPI(Key Performance Indicator)考核方案是指為評估銷售人員工作績效而制定的一套衡量標準和指標體系。它對于企業來說具有重要的意義,可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現,優化銷售策略,提高銷售業績。
2. 定義
銷售KPI績效考核方案是根據企業的銷售目標和戰略,制定的用于衡量銷售人員績效的指標體系。這些指標通常包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、銷售周期、回款率等。
3. 重要性
銷售KPI績效考核方案對于企業而言具有重要的作用。首先,它可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現,有針對性地進行培訓和激勵;其次,它可以促使銷售人員明確目標,提高工作動力和效率;最后,它可以幫助企業管理者評估銷售策略的有效性,及時進行調整和優化。
4. 制定過程
制定銷售KPI績效考核方案需要經過以下幾個步驟:
4.1 確定銷售目標:根據企業的戰略規劃和市場需求,設定具體的銷售目標。
4.2 選擇指標:根據銷售目標,選擇適合的指標,如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。
4.3 設定指標權重:根據指標的重要性,為每個指標設定相應的權重,以反映其在總體績效考核中的重要程度。
4.4 制定績效評定標準:根據指標的設定和權重,制定相應的績效評定標準,明確各個績效等級的.要求。
4.5 定期評估和調整:定期對銷售人員的績效進行評估,并根據評估結果調整績效考核方案,以適應市場環境的變化。
5. 指標設定
根據企業的具體情況和銷售目標,可以選擇一些常用的銷售KPI指標,如下所示:
5.1 銷售額:以銷售金額作為衡量銷售績效的指標。
5.2 銷售增長率:以銷售額的增長率來評估銷售人員的業績表現。
5.3 客戶滿意度:通過客戶調研等方式,評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。
5.4 銷售周期:衡量銷售人員從接觸客戶到成交的時間。
5.5 回款率:衡量銷售人員的回款能力和回款速度。
銷售KPI績效考核方案對于企業來說至關重要。通過制定明確的指標體系,可以幫助企業及時評估銷售團隊的工作表現,優化銷售策略,提高銷售業績。在制定方案時,需要根據企業的具體情況和銷售目標選擇適合的指標,并設定相應的權重和評定標準。同時,還需要定期評估和調整方案,以適應市場環境的變化。只有不斷優化和完善銷售KPI績效考核方案,企業才能在激烈的市場競爭中獲得持續的競爭優勢。
銷售績效考核方案3
一、考核時間:
xxx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人,其中銷售主管2人,銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的.有效持續的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售績效考核方案4
一、前言
為了更好地對銷售人員工作進行指導和評估,激發其工作積極性,提高銷售業績和客戶滿意度,特制定本考核方案。
二、績效考核目的
通過設立績效考核機制,對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價,以激勵銷售人員不斷提高業務水平,達成銷售目標,提高客戶滿意度,從而增強企業市場競爭力。
三、
1. 公開公正:績效考核機制公開透明,評價標準清晰明確,評價過程公平公正。
2. 客觀合理:績效考核結果客觀反映銷售人員的工作表現,評價標準合理,具有可行性和可操作性。
3. 獎懲結合:績效考核結果與獎懲措施掛鉤,激勵先進,督促后進,形成良好的競爭氛圍。
四、績效考核指標及權重
1. 銷售業績(70%權重):以銷售回款額、銷售額、銷售增長率等指標為考核依據,評估銷售人員完成銷售目標的實際情況,決定獎金發放比例等。
2. 客戶滿意度(20%權重):通過調查問卷、電話回訪等方式了解客戶對銷售人員的服務態度、專業水平等方面的評價,以評估客戶滿意度。
3. 工作態度(5%權重):根據銷售人員的工作態度、團隊協作、溝通能力等方面進行評價,包括出勤率、投訴處理情況等。
4. 創新能力(5%權重):根據銷售人員提出的新思路、新方法、新案例等創新能力方面的表現進行評價。
五、績效考核周期及方式
1. 績效考核周期:以月為單位進行考核,具體考核時間安排可根據實際情況進行調整。
2. 考核方式:采取自我評價、團隊評價、主管評價等多種方式相結合,以確保評價的客觀性和全面性。
六、績效考核結果應用
1. 績效獎金:根據績效考核結果發放績效獎金,激勵優秀銷售人員,督促表現不佳的銷售人員改進。
2. 晉升機會:績效考核結果作為銷售人員晉升的重要依據之一,表現優秀的銷售人員將獲得更多的晉升機會。
3. 培訓機會:根據績效考核結果,為表現不佳的銷售人員提供相應的培訓機會,以提高其業務水平。
4. 調整薪資:根據績效考核結果對銷售人員的薪資進行調整,以激勵其更好地完成銷售目標。
5. 其他獎勵:對于表現優秀的`銷售人員給予其他形式的獎勵,如額外的福利、禮品等。
七、實施要求
1. 主管領導:各部門主管領導負責組織實施績效考核機制,確保績效考核工作的順利進行。
2. 銷售團隊:銷售人員應認真履行工作職責,積極提高自身業務水平,配合績效考核機制的實施。
3. 及時反饋:績效考核結果應及時向銷售人員反饋,幫助其了解自身不足之處,提出改進意見和建議。
4. 公平公正:在績效考核過程中,應確保評價標準清晰明確,評價過程公平公正,避免主觀臆斷和偏見。
5. 培訓宣傳:通過培訓等方式宣傳績效考核機制的目的和意義,提高銷售人員對績效考核的認同度和參與度。
綜上所述,本銷售人員績效考核方案旨在通過設立科學合理的考核機制,對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價,以激勵銷售人員不斷提高業務水平,達成銷售目標,提高客戶滿意度,增強企業市場競爭力。
銷售績效考核方案5
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式,提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員,銷售經理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核,對當月的工作表現進行考核,考核實施時間為下月的1~5日,遇節假日順延。
2.年度考核,考核期限為當年一月至十二月,考核實施時間為下一年度1月的5~15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%,最高額度為b%,對銷售費用率低于a%的人員,給予獎勵,高于b%的,取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的,給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的`投訴處理,要求在xx小時內回復客戶投訴意見,xx小時內解決客戶投訴的問題,銷售人員不能在自己權限范圍內解決的,xx小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核,人力資源部相關人員予以配合,考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對,根據員工實際工作表現,對銷售人員進行評估,并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者,進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果,將其設置不同的獎勵系數,具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的能提升培訓�?己说燃墳镃級的員工,可以申請相關培訓,經人力資源部批準后參加,并根據員工實際工作表現,進行職務晉升。
相關說明
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批準日期
銷售績效考核方案6
摘要:本文將介紹銷售薪酬方案的設計和實施,包括目標設定、指標選擇、權重分配、激勵機制和評估方法等方面的內容,旨在提高銷售人員的工作動力和水平。
一、引言
銷售團隊是企業中不可或缺的重要力量,他們的績效直接關系到企業的銷售業績和利潤。因此,制定科學合理的銷售薪酬績效考核方案對于激勵銷售人員的積極性和創造力,提高銷售團隊的整體績效至關重要。
二、目標設定
1. 設定明確的銷售目標:銷售目標應具體、可衡量、可追蹤,并與企業整體業績目標相一致。
2. 分解目標到個人:將整體銷售目標分解到個人,確保每個銷售人員都有明確的個人目標。
三、指標選擇
1. 銷售額:銷售額是最基本的考核指標,能直接反映銷售人員的業績水平。
2. 客戶滿意度:客戶滿意度是衡量銷售人員服務水平和客戶關系管理能力的重要指標。
3. 銷售增長率:銷售增長率是衡量銷售人員業務拓展能力的指標,能反映銷售人員的市場開拓能力和銷售策略執行能力。
四、權重分配
1. 根據目標重要性分配權重:根據銷售目標的重要性和難易程度,合理分配各指標的'權重。
2. 考慮的因素:將績效激勵因素考慮進權重分配,如銷售額的權重可以適當提高,以激勵銷售人員更加積極主動地開拓市場。
五、激勵機制
1. 薪酬結構設計:制定薪酬結構,包括基本工資、銷售提成、獎金等,根據銷售人員的績效水平進行適當調整。
2. 激勵政策制定:制定激勵政策,如銷售冠軍獎勵、團隊協作獎勵等,激勵銷售人員在競爭中不斷進取。
六、評估方法
1. 定期評估:對銷售人員的績效進行定期評估,以便及時發現問題和改進。
2. 量化評估:采用量化的方式對銷售人員的績效進行評估,如設定銷售目標達成率、客戶滿意度評分等指標。
七、實施與改進
1. 實施方案:將銷售薪酬績效考核方案落實到實際操作中,確保每個銷售人員都清楚自己的考核指標和激勵政策。
2. 監督與改進:建立監督機制,對銷售薪酬績效考核方案的實施情況進行監督和改進,不斷優化方案的設計和實施效果。
銷售薪酬績效考核方案的設計和實施對于激勵銷售人員、提高銷售團隊整體績效具有重要意義。通過明確目標、選擇合適的指標、合理分配權重、制定激勵機制和采用科學的評估方法,可以有效提高銷售人員的工作動力和績效水平。企業應根據自身情況制定適合的銷售薪酬績效考核方案,并不斷進行監督和改進,以推動銷售業績的持續增長。
銷售績效考核方案7
一、總則
1、目的:為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進銷售系統工作效率的提高,保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍:本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內累計不到崗時間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
(1)定量原則:盡量采用可衡量的量化指標進行考核,減少主觀評價。
�。�2)公開原則:考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
�。�3)時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
�。�4)相對公平原則:對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則,但實際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核:每月進行一次,考核銷售人員當月的銷售業績情況�?己藭r間為下月1日~10日。
2、年度考核:一年開展一次,考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核,考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容,其權重分別設置為:工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%,其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的'第5個工作日,銷售總部完成考核表的統一匯總,并發給銷售人員本人進行確認,如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日,將個人考核結果發給其上級主管,將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門,財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂,上報總經理批準后,在考核期結束后的第15個工作日,由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分,企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整,具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時,績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情,所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中,只需設定人員、指標、考核周期,其余都可交給系統來處理,通過可視化的數據,對比績效變化,幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
銷售績效考核方案8
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核,前三個月不考核,自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解),超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成:
�。�1)銷售員工號下的協議消費總額,包括各自發出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2)銷售員發出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
�。�1)交通補貼:銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2)通訊補貼:銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費額5折計)
(4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準,原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶,每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯系客戶,將實惠帶給客戶,多進行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下,個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:
(1)業績獎勵85%
(2)團隊精神10%
�。�3)工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計,團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤:享受酒店領班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售績效考核方案9
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理,增加公司經營收入,提高銷售人員的積極性,建立健全銷售獎懲管理,通過將具體量化的考核指標和措施落實到人,強化員工責任意識,為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統實施目標管理,保證公司經營目標的順利實現;通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
(三)遵循公平、公正、公開的原則;做到獎懲有依據、分配有監督,以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
(一)薪資構成:根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷售經理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
�。ǘ┦謾C費補助:每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成:考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
�。ㄒ唬┙洜I指標:按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標,超額完成經營指標72%的月份,對超出部分按照2%計提;低于經營指標70%的月份,對未完成部分按照1%扣罰,在完成經營指標70%—72%的區間內,不獎不罰,具體內容如下:
�。�1)銷售部經理以銷售部任務為考評基數,計算公式:
獎金=(銷售部月度業績 - 銷售部月度任務)×2%
(2)銷售經理以分解到個人的任務為考評基數,計算公式:
獎金=(銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務)×2%
扣罰=(銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績)×1%
�。�3)特殊情況,須報上級公司批準后另行獎勵。
(二)各類提成:含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等,具體提成標準如下:
(1)包房桌數提成:
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人,人均消費不低于150元),按15元/桌提成;
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人,人均消費不低于150元),按11元/桌提成;
�。�2)回款額提成:
�、黉N售經理每月基礎回款額為5萬元,5萬元(不含)以上10萬元(不含)以下,按0.2%提成;10萬元(含)以上15萬元(不含)以下按0.3%提成;15萬元(含)以上20萬元(不含)以下,按0.4%提成;20萬元(含)以上25萬元(不含)以下,按0.5%提成;25萬元以上(含)30萬元以下(不含),按0.7%提成;30萬元(含)以上40萬元(不含)以下按0.8%提成;40萬元(含)以上按1%提成。
②對逾期收回的`掛賬款,實際回款每逾期一個月,計入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個月收回,按照回款額的80%計算,逾期兩個月收回,按照回款額的60%計算,依次類推,逾期五個月收回,將不再計入回款額提成。
(3)宴會提成:
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動,實行宴會全員銷售政策。
�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等,人均菜品消費在150元以上(含)、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算,結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y算金額的4%提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會,不能獨立完成接待協調任務時(接待協調不能影響本職工作),須交給銷售部人員接待,負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額,不計入每月回款額提成,不計入桌數提成。
�。�4)充值卡提成:
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元(不含)提成比例為2%;
②一次性充值一萬元至三萬元(不含)提成比例為2.5%;
�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元(不含)提成比例為3%;
�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元(不含)提成比例為3.5%,
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成,可計入當月銷售業績,享有桌數提成,使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名,按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀,忠誠公司,愛崗敬業、群眾基礎好,年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
�。ㄒ唬╀N售經理(不含試用期員工)每月銷售業績低于5萬元的,扣發績效工資,連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦龋N售經理工資按照薪資標準的80%發放,并享受公司各類銷售提成,回款額低于5萬元(含)的,按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9:00—11:00、14:00-17:00為客戶走(回)訪時間,銷售經理每人每天走(回)訪客戶不得少于3個(不含節假日),每減少一個扣罰10元。
(四)銷售經理必須將當日走訪情況做好登記,拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
(五)銷售人員每日下午下班時,必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通,每周必須進行一次電話或短信回訪,公司給銷售經理統一配備手機卡,銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡,電話報銷單據以該卡為準,離職時將手機卡一并進行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個月未在店內消費的協議客戶,自動轉為非協議客戶,其他銷售人員可進行重新開發。
�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理,完善有關內容,并將每月客戶走(回)情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
(一)銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放,并按要求做好餐前站位,主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T,如有協議或預約客戶,必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
�。ㄈ╀N售經理負責值班區域房間(零點)的點菜和標準配餐,并將菜單交由客人確認,征求意見,以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦,拉近與客戶的距離,做好溝通和協調,第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議,可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行,由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
銷售績效考核方案10
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
�。�1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
�。�4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。 三、考核內容與指標
銷售人員績效
考核表
如下表所示。
銷售人員
績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分 定性指標市場信息收集5%
1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分 報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分
2.報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分 銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法 2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的'采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0 日常行為規范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分
三、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。 6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序
1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核:由銷售部經理進行。 六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要
依據。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
銷售績效考核方案11
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準,并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性,特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容:
銷售人員績效考核表解釋說明:
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時,按1計算)
(7)業務員共同產生的費用,按照誰受益、誰承擔的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化,或者其他意想不到的原因,導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%,業務員可以申請調整計劃指標,經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場,提成不封頂。
(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的.其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準:
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準:
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%,可報請總經理批準免于淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明:
(1)符合晉級標準的銷售人員,由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批后,可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%,六個月總體毛利≥ 萬,經批準可直接晉級為高級銷售工程師,而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法:
4.3.1關于30%績效獎金的發放:每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金,次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關于年終獎金的發放:
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名,對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容:團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發的重大客戶,由銷售人員提報具體信息,經公司認定后,對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間:次年農歷春節以前計算、發放完畢,如因時間關系無法取得12月份績效數據,則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
銷售績效考核方案12
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為,不斷提高員工的工作執行能力和工作績效,為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層:
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監督
2、銷售部經理、銷售主管:
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進行戰術分解,確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務,對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工:
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題,并提出改善建議
4、人事行政部:
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監督績效管理的'執行,并提出改善建議
C、隨著公司發展,動態調整優化方案
D、進行分數整合,上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照,經過加權平均后,得出最終考核分數,考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標:(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業績考評:(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績,因此,衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力
3、態度考核:(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工,當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工,當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工,當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工,當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算:
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)
6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員,公司將讓其待崗一
個月,待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓,培訓結束后進行考核,考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員,其基本工資上調元/月。
7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的),公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售績效考核方案13
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系,銷售部員工級(1400—1800元);
2.該薪資構成比例為:崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;
4.崗位工資700—900元,與考勤相關聯,不參與績效;
5.職能工資140—180元,與專業本事和發生過程相關聯,參與績效,績效分數100分;(詳見附件一)
6.效能工資560—720元,與基礎銷售額相關聯,參與績效,績效分數100分;
7.個人業績提成,超過基礎銷售額部分的提成,不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業績提成標準:
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上,具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖):
例如:銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,計劃完成第一挑戰值,并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元,完成了計劃額的'84%,則視為完成計劃任務,業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分,實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分,實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼:按照手機話費補貼標準執行;交通補貼:50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時,警告并罰款100元;
第二次做假時,處分并罰款200元;第三次做假時,自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,第一次發生此類事件時,警告并罰款100元;第二次發生此類事件時,處分并罰款200元;第三次發生此類事件時,自動離職并罰款500元;若情節嚴重時,則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元,甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的商業秘密,泄密按保密協議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時,部門經理具有晉升一個子職級的資格,如果其它條件到達上一個職級標準,次月立即晉升一個子職級。
銷售績效考核方案14
一、目的
為明確工作目標、工作責任,公司與事業部總監簽訂此目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權
①對公司銷售人員的'任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。
�、苁袌鰻I運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
(一)業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項得分為0
銷售增長率績效目標值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項得分為0
銷售計劃完成率績效目標值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項得分為0
銷售回款率績效目標值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項得分為0
銷售費用率績效目標值≤____%,每高于1%,減____分,費用率>___%,此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項得分為0
(二)管理績效指標
�、倨髽I形象建設與維護,通過領導滿意度評價分數進行評定,領導滿意度評價達____分,每低____分,減____分。
②客戶有效投訴次數每有1例,減____分。
�、酆诵膯T工保有率達到____%,每低于1%,減____分。
�、芟聦傩袨楣芾怼O聦偈欠裼兄卮筮`反公司規章制度的行為,每有1例,減____分。
�、莶块T培訓計劃完成率達100%,每低于1%,減____分。
�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次,減____分。
五、附則
�、俦竟驹谏a經營環境發生重大變化或發生其他情況時,有權修改本責任書。
�、诒矩熑螘暮炗喼諡樯У娜掌�,責任書一式兩份,公司與被考核者雙方各執一份。
銷售績效考核方案15
績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工的工作積極性,制定此考核制度。績效考核針對員工的.工作表現。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現:
年度綜合評判為A者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為B者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為C者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為D者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核,采取月度工作表現考核的方法。
(1)月度業績考核為A者,本月工資增加3%;
�。�2)月度業績考核為B者,本月工資保持不變;
�。�3)月度業績考核為C者,本月工資減少5%;
�。�4)月度業績考核為D者,本月工資減少12%;
�。�5)月度業績考核為12個A者,即全年的月度考核都為A,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
�。�6)月度業績考核為10個A,2個B者,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;
(7)月度業績考核有6個D者,公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
�。�1)月度業績考核結果相應的分值A:0.5;B:0.0;C:—0.3;D:—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
�。�2)累計分數大于等于5分者,年度為A;
�。�3)累計分數小于5分,大于等于3分者,年度為B;
�。�4)累計分數小于3分,大于等于0分者,年度為C;
�。�5)累計分數小于0分者,年度為D;
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日,若逢節假日,依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束后,應由直接上級安排對下屬的績效考核面談�?冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排,并報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;
4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
九、本制度自頒布之日起實行。
十、本制度由人力資源部負責解釋。
十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。
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