- 相關推薦
績效考核管理辦法匯編（15篇）
績效考核管理辦法1
一、總則
第一條 為落實國有資產經營責任，促進企業管理水平提升，客觀、準確評價部門及員工工作績效，調動好、發揮好企業員工工作積極性、主動性，根據集團《全員業績考核辦法》，結合公司實際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的全員業績考核，核心在于推行全面目標管理、落實全面責任管理，是企業將戰略轉化為行動的過程，是完善經營業績考核制度的重要舉措，是分解責任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規范運作流程、有效實施管控，確保企業戰略目標的實現。
第三條 考核原則
（一）堅持公平公正公開的原則
（二）堅持統一領導、分級負責的原則。
�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責權利相統一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻洜I管理服務的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業績考核管理工作，促進各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業績考核工作領導小組：
組 長：公司董事長
副組長：公司總經理
成 員：公司副總經理、財務總監
公司全員業績考核工作領導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I導小組職責：
1、負責審核公司全員業績考核管理辦法及相關重要制度的制訂、修訂和發布；
2、負責公司副職領導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業績考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
（二）領導小組辦公室職責：
1、對全員業績考核管理各項工作進行培訓與指導；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、各部門配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協調、處理本部職能部門負責人、員工及分（控股）公司負責人關于考核申訴的'具體工作；
6、匯總統計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T負責人職責：
1、負責本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內對分（控股）公司負責人的業績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領導班子副職的考核打分。
（四）分（控股）公司負責人職責：
1、參照公司全員業績考核相關管理辦法，負責本單位全員業績考核工作的整體組織及監督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領導班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�
第七條 考核指標
領導班子副職主要從關鍵績效、素質能力、黨風廉政、管理協作以及勤勉工作五維度指標開展。
1、關鍵績效：每年初，依據集團下達的“負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領導的關鍵工作任務。年終依據各項任務的完成情況，由考核領導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映各副職領導考核期內的各項綜合素養和能力。具體包含管理學習能力、溝通協調能力、分析決策能力、計劃執行能力等，由考核領導小組其他成員、該領導的分管部門和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由考核領導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權重10%；
4、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現領導班子副職的業績表現，采取360度考核方式，即由公司主要領導、其他班子副職成員及職能部門負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實施經營業績考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關考核信息，組織相關人員進行初步考核打分，匯總統計并提出考核獎懲建議；提交考核領導小組進行綜合審定（被考核領導不參與本人的考核結果審定），由考核領導小組組長將最終考核結果反饋給被考核副職領導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現客觀公正，體現勞動結果差異，各位領導班子副職的年度獎勵績效應適當拉開差距。如對考核過程或考核結果有異議，由業績考核領導小組組長負責處理考核申訴。
�。ǘ┍静柯毮懿块T負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負責人的業績考核采取季度考核與年度考核相結合的方式進行。
第十三條 季度考核。主要根據部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領導小組審定實施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負責人年度考核指標分為：業績考核、管理協作和勤政廉政。
1、業績考核：對本部職能部門負責人的業績考核，主要依據機關部門績效目標考核管理辦法》（渝三峽開發〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門年度重點工作任務，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業績考核的主要標準。次年初由黨群工作部統計考核信息，進行初步考核打分，報考核領導小組審定實施，權重70%；
2、管理協作：反映管理能力、工作分配、部門間協作配合等方面表現。通過職能部門負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門負責人的考核得分與本人的職務升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂担源诉m當拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負責人對考核過程及結果有異議，可于考核結果下發10個工作日內向考核領導小組辦公室申訴。不能協調的，由考核領導小組辦公室上報考核領導小組處理。
�。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑说目己斯芾�
第十七條 分（控股）公司主要負責人經營業績考核，以年度為考核周期，以年度目標任務的完成情況為主要依據，結合素質能力、管理協作、黨風廉政、勤勉工作等指標進行360度考核。
1、績效目標：每年初，依據公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績效目標。年終依據各項任務的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領導小組考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養和能力。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經營業績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業績考核，由各職能部門負責制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進行。
四、監督檢查
第二十條 監督檢查。全員業績考核領導小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業績考核管理工作開展監督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規、客觀公正，對檢查中出現的不規范行為進行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業績考核，必須在考核結果公布后五個工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時與被考核人進行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開。
�。ㄒ唬└骷墭I績考核管理辦法及相關制度須對本單位員工公開，確保相關工作機構、考核辦法、操作方式等規定讓各級被考核人充分知曉；
（二）各級人員的業績考核結果須在一定范圍內公開，確保操作合規，接受相關人員質疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發文之日起實施，由公司黨群工作部責解釋，未盡事宜由公司全員業績考核工作領導小組裁定。
績效考核管理辦法2
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的'員工。
4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的.原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績效考核管理辦法4
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的'整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法5
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監督的；不能在規定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執行勞動紀律的情況
按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規章制度；不能在規定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的.工作比例進行統計。
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即積極心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法6
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎亢投ㄐ詢蓚�指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的`因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃А⒛芰εc態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
績效考核管理辦法7
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的'目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。
（二）被考核人應積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法8
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的.，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法9
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的.民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法10
第一章總則
第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業務的安全，有效防范、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可并且由政府管理部門批準的業務。
第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業務風險控制體系。
第二章擔保的對象和條件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業單位；
2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委托：
1、企業成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業主要股東有不良信用記錄。
第三章擔保的申請與受理
第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規性：
1、企業和股東法律類型文件
2、企業和關聯企業經營類型文件
3、企業和股東資產類型文件
4、企業擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；
第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業基本情況
2、項目基本情況
3、企業股東與股權比例
4、企業貸款用途與還款來源
5、企業經營模式
6、企業資產明細
7、企業產品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業財務狀況
10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業資產情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業經營合同分析
4、企業財務狀況分析
5、企業現金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會后收集經項目B角核實后書面報主任委員。
7、經評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規定：
1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
（1）評審委員參加人數未達半數的；
�。�2）總經理或風險管理部負責人不能參加的.。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意后必須通過公司審核。根據審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M行復議”的書面決定，不能做“同意擔保“的決定。
第六章擔保合同的簽定
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：
1、公司同意承保企業擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發布統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業務合同和相關法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章擔保收費
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業務部計算，并按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章擔保項目管理
第四十三條被擔保企業的保后實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據《保后風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；
3、項目或企業技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章擔保項目的終止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請并提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代為企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經公司專業管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執行。
績效考核管理辦法11
一、總則
�。�1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
�。�2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規定適用車隊所有員工（隊長除外）。
（4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執行，經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。
二、員工績效考核級別劃分
�。�1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
（2）正式工：7：3
�。�3）勞務工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
（2）勞務工績效考核。
�。�3）普通員工績效考核。
（4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長，經營副隊長及時匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的.考核項目對被考核員工進行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法12
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的`工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法13
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的
科學化、規范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1.態度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。
2.業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的'按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經理和綜合部經理參與并監督考核過程。
2.生產副總及總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產部經理及各車間領班對員工的日常表現進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產車間員工績效考核內容
每月提取車間員工根據工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績效考核評分÷100。
績效考核管理辦法14
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優良、普通和差,四等。對出色和優良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的'直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
績效考核管理辦法15
駕駛員績效考核是企業管理中不可或缺的一環，它旨在通過公正、公平、透明的評價機制，提升駕駛員的工作效率，確保行車安全，優化運輸服務。本文將探討如何編寫有效的駕駛員績效考核管理辦法。
一、考核內容設定
規章制度包括哪些
考核內容應全面涵蓋駕駛員的工作職責，包括但不限于：
1.安全駕駛：記錄無事故行駛的時間、次數，處理緊急情況的能力。
2.車輛維護：定期保養的執行情況，車輛清潔度，故障報告及時性。
3.時間管理：準時發車、到站，遵守交通規則，避免延誤。
4.客戶滿意度：乘客反饋，服務態度，解決投訴的效率。
5.節能減排：燃油消耗，環保駕駛習慣。
二、考核標準制定
怎么制定
制定考核標準時，需注意以下幾點：
1.明確目標：設定可量化的績效指標，如事故率、準時率、客戶滿意度得分等。
2.公平性：考核標準應適用于所有駕駛員，避免偏袒或歧視。
3.可操作性：標準應簡單易懂，便于執行和評估。
4.動態調整：根據業務變化和反饋適時更新標準。
三、考核周期與頻率
根據企業的'運營模式，考核周期可設置為月度、季度或年度。頻繁的考核有助于及時發現問題，而年度考核則可以全面評估駕駛員的整體表現。
四、考核流程
1.數據收集：通過監控系統、乘客反饋、上級評價等方式獲取數據。
2.評估分析：依據考核標準，對各項指標進行量化評分。
3.結果反饋：向駕駛員提供詳細評估報告，說明得分原因。
4.溝通改進：與駕駛員討論改進措施，提供培訓資源。
5.獎懲實施：根據考核結果，調整薪酬、晉升機會等激勵措施。
五、規章制度格式要求
【規章制度格式要求】規章制度的格式應清晰、規范，包含以下要素：
1.標題：簡潔明了，體現制度的核心內容。
2.引言：簡述制度的目的和背景。
3.主體：詳細闡述考核內容、標準、流程和獎懲機制。
4.附則：包括修訂、解釋權歸屬等條款。
5.簽署：由負責人簽名，注明制定日期。
在制定駕駛員績效考核管理辦法時，企業應結合自身實際情況，兼顧人性化與制度化，確保制度的執行性和有效性。通過科學的考核，激發駕駛員的積極性，提升整體運營質量。
【規章制度怎么寫】編寫規章制度時，務必確保內容清晰、邏輯嚴密，注重實際操作性，同時留有一定的靈活性，以便適應未來可能出現的變化。制定過程中，要廣泛征求各方意見，確保制度的公平性和可行性。只有這樣，才能確保規章制度在實際運行中發揮出應有的作用和意義。
【績效考核管理辦】相關文章：
管理的績效考核04-22
員工績效考核管理11-06
績效考核管理心得05-17
績效考核與薪酬管理06-21
績效考核管理細則03-31
績效考核管理方案06-24
鄉計生辦績效考核方案04-07
員工績效考核細則管理03-25
績效考核管理辦法04-02
公司績效考核管理方案05-25