- 相關推薦
績效考核管理辦法實用[15篇]
績效考核管理辦法1
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
(四)反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 (二)強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 (三)注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
(八)溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 (九)考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分 考核規定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄 (五)員工月報
第二條：考核責任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權 (一)人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 (2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員 (4)負責監督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領導小組委托的相關工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的'工作指導和輔導
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
(四)績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行 (2)考核工作的柔性調控和協調. (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
(一)各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
(二)被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
(一)員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
(二)直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
(三)人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
(一) 考核人員分類及對應的考核辦法：
(二)員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數 = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績效素數的計算
中層管理人員年年度(崗位)績效系數 =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數 = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%
第三條：績效管理過程
(一)績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
(二)績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。
(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
(一)公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
(四)年度考核權重比例分配
第四部分 考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結果的運用
(一)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
(三)績效考核工資比例
(四)獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分 附 則
第一條 解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。 第二條 實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條為規范高級管理人員的業績考核評價與績效管理，充分體現短期和長期激勵相結合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現結合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經理、副總經理、財務總監、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內發生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經理的年終績效考核由股東會負責，根據股東會下達的年度經營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經營業績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的'應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數據均為稅后金額，財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數據。
第二章對總經理考核
第九條總經理的年度業績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業績完成情況及考評結果，并計算出總經理的年度薪酬獎罰結果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營業總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業務收入比重(%)10全員勞動生產率(萬元/人·年)10EVA(經濟增加值)10經營活動產生的現金流量凈額10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數計算：實際經營指標考核分數=權重股東會下達指標。
3、總經理完成股東會目標任務時，全額領取年度基準薪酬;如果總經理超額或沒有完成任務，則按考核分數計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數)。
第十一條特殊獎勵公司在經營年度內完成下列項目，總經理將獲得如下特殊獎勵：
1、實現資本市場上的股權性再融資或重大資產重組，一次性獎勵30萬元整。
2、年度內擁有自主知識產權的新產品下線，且新產品銷售收入達到年度營業總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。
3、公司的產品獲得科學技術進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現，對總經理按如下約束指標扣罰：
1、出現重大決策失誤，造成公司巨大經濟損失，股東會認為應該處罰的，參照20xx年國務院國有資產監督管理委員會第20號令《中央企業資產損失責任追究暫行辦法》執行。
2、發生重大產品質量、環保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經理的年度績效考核結果。
第十四條總經理年度考核結果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經理年度考核結果是進行獎勵的，總經理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經營責任合同書》完成情況為依據，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現以上第十二條規定的約束條款對總經理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經理對其他特殊任務指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執行，其解釋權屬公司股東會。
績效考核管理辦法3
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監督的；不能在規定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執行勞動紀律的情況
按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規章制度；不能在規定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即積極心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的.不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法4
一、總則
第一條 為落實國有資產經營責任，促進企業管理水平提升，客觀、準確評價部門及員工工作績效，調動好、發揮好企業員工工作積極性、主動性，根據集團《全員業績考核辦法》，結合公司實際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的全員業績考核，核心在于推行全面目標管理、落實全面責任管理，是企業將戰略轉化為行動的過程，是完善經營業績考核制度的重要舉措，是分解責任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規范運作流程、有效實施管控，確保企業戰略目標的實現。
第三條 考核原則
（一）堅持公平公正公開的原則
�。ǘ﹫猿纸y一領導、分級負責的原則。
�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責權利相統一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻洜I管理服務的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業績考核管理工作，促進各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業績考核工作領導小組：
組 長：公司董事長
副組長：公司總經理
成 員：公司副總經理、財務總監
公司全員業績考核工作領導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I導小組職責：
1、負責審核公司全員業績考核管理辦法及相關重要制度的制訂、修訂和發布；
2、負責公司副職領導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業績考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I導小組辦公室職責：
1、對全員業績考核管理各項工作進行培訓與指導；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、各部門配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協調、處理本部職能部門負責人、員工及分（控股）公司負責人關于考核申訴的具體工作；
6、匯總統計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T負責人職責：
1、負責本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內對分（控股）公司負責人的業績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領導班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑寺氊煟�
1、參照公司全員業績考核相關管理辦法，負責本單位全員業績考核工作的整體組織及監督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領導班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
（一）公司班子副職考核管理
第七條 考核指標
領導班子副職主要從關鍵績效、素質能力、黨風廉政、管理協作以及勤勉工作五維度指標開展。
1、關鍵績效：每年初，依據集團下達的“負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領導的關鍵工作任務。年終依據各項任務的完成情況，由考核領導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映各副職領導考核期內的各項綜合素養和能力。具體包含管理學習能力、溝通協調能力、分析決策能力、計劃執行能力等，由考核領導小組其他成員、該領導的分管部門和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由考核領導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權重10%；
4、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現領導班子副職的業績表現，采取360度考核方式，即由公司主要領導、其他班子副職成員及職能部門負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實施經營業績考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關考核信息，組織相關人員進行初步考核打分，匯總統計并提出考核獎懲建議；提交考核領導小組進行綜合審定（被考核領導不參與本人的考核結果審定），由考核領導小組組長將最終考核結果反饋給被考核副職領導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現客觀公正，體現勞動結果差異，各位領導班子副職的年度獎勵績效應適當拉開差距。如對考核過程或考核結果有異議，由業績考核領導小組組長負責處理考核申訴。
（二）本部職能部門負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負責人的業績考核采取季度考核與年度考核相結合的.方式進行。
第十三條 季度考核。主要根據部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領導小組審定實施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負責人年度考核指標分為：業績考核、管理協作和勤政廉政。
1、業績考核：對本部職能部門負責人的業績考核，主要依據機關部門績效目標考核管理辦法》（渝三峽開發〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門年度重點工作任務，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業績考核的主要標準。次年初由黨群工作部統計考核信息，進行初步考核打分，報考核領導小組審定實施，權重70%；
2、管理協作：反映管理能力、工作分配、部門間協作配合等方面表現。通過職能部門負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門負責人的考核得分與本人的職務升降及年度獎金分配直接掛鉤。考核得分的百分比作為本人年度獎金的分配系數，以此適當拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負責人對考核過程及結果有異議，可于考核結果下發10個工作日內向考核領導小組辦公室申訴。不能協調的，由考核領導小組辦公室上報考核領導小組處理。
�。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑说目己斯芾�
第十七條 分（控股）公司主要負責人經營業績考核，以年度為考核周期，以年度目標任務的完成情況為主要依據，結合素質能力、管理協作、黨風廉政、勤勉工作等指標進行360度考核。
1、績效目標：每年初，依據公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績效目標。年終依據各項任務的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領導小組考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養和能力。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經營業績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業績考核，由各職能部門負責制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進行。
四、監督檢查
第二十條 監督檢查。全員業績考核領導小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業績考核管理工作開展監督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規、客觀公正，對檢查中出現的不規范行為進行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業績考核，必須在考核結果公布后五個工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時與被考核人進行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開。
�。ㄒ唬└骷墭I績考核管理辦法及相關制度須對本單位員工公開，確保相關工作機構、考核辦法、操作方式等規定讓各級被考核人充分知曉；
（二）各級人員的業績考核結果須在一定范圍內公開，確保操作合規，接受相關人員質疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發文之日起實施，由公司黨群工作部責解釋，未盡事宜由公司全員業績考核工作領導小組裁定。
績效考核管理辦法5
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的'自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法6
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專業考核；
（3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的`參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法7
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創新增強企業活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進各部門工作業績，增強酒店持續發展和創新的動力，以實現優秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現；規范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規定的'內容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內容、目標設定以經酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進行考核。
4、公開性：考核內容以及考核結果予以公開。
第二章
績效考核的內容
第五條
本辦法中的績效考核內容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務目標細分為經營、服務、管理、安全、節能節支、培訓、質檢、員工管理以及企業文化建設九項目標。
各部門依據實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內的重點職能方向的年度任務。
第八條
酒店領導對部門的評價內容包括工作質量、工作效率和工作協調三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分，各部門的考核指標結合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。
3、酒店領導評價
�。�1）每項內容滿分為100分，三項內容的平均得分為領導評價得分。
（2）酒店領導評價權重分配：
�、倬频昕偨浝碓u價，權重為60％；
�、诰频旮笨偨浝碓u價，權重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規定執行。
第四章
績效考核結果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數90分以上的，可以參加優秀管理者評選，90分以下的，不能參加優秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數為序，由高至低從經營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：
組長：總經理
副組長:副總經理
成員：各部門負責人
績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績效考核的領導和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協調工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結果管理
績效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法8
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的'問題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數設置
績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋�月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己恕０ㄈ粘？记凇⑿l生、政治業務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最后一名的，取消評先樹優的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法9
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的'考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法10
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
權責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
考核權責
(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審核，人力資源部備案。
2.考核規定
考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
月度考核
(1)考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。
(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據工作能力及態度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考核薪資發放表》或《干部月(階段)考核薪資發放表》，于5日前報人力資源部審核發放。
階段考核
(1)階段考核統計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁洜I業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。
上區間標準值點-實際值
應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------
上區間標準值點-下區間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的`計算方式為:
1300-1250
應得分數=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部
人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數
1階段考核評分≥;
系數= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數
1年終考核評分≥;
系數= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調薪方式
(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動合同。
(2)經理(含經理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
績效考核管理辦法11
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見（試行）》結合我校實際制定本方案。
一、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。
3。激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績效考核
�。�1） 對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。
�。�3）師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。
（4）長期病假（2個月以上），基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。
（5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。
2。 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：
�。�1）學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
（3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。
�。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內容及計分標準
1。 業余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數計發
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。
4、創建項目獎
學校創建通過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關課題研究并通過結題，市級課題800，區級課題600。
�。�3）主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
（4）參與網站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業道德（20分）
（1）愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發票）
（1）學期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�3）學期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時以內一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（5）無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�6）學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務（40分）
社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的.明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
�。�2）實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
�。�4）完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
（2）積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協作10分
社區教育內容多，每個教師工作內容互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
（2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
（2）注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受教師的監督和質詢�？己肆炕謹到視院�，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經全體教師通過后開始執行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。
績效考核管理辦法12
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
（四）原則
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況�？己藭r間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶開發10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專業知識5%：
�、倭私夤井a品基本知識。
�、谑煜け拘袠I及本公司的產品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I知識，但對其他相關知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
�、芊浅姡苎杆俚貙陀^環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ腵說服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施。工作態度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。
�、谧杂X地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法13
第一條、通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。
(績效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；
2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條、監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的.原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、部室內發生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經理績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績效考核管理辦法14
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的'部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法15
第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。
第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業績獎金
（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；
�。�3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
�。ㄒ唬� 業績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
（二） 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業績提成和超額提成的總金額的'70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數量 10分
6、現有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業務回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發
3、80分—100分 100%全發
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
（一） 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
（4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
（2）全年度累計三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業車輛者，記過一次。
12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
（五） 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。
【績效考核管理辦】相關文章：
管理的績效考核04-22
員工績效考核管理11-06
績效考核管理方案06-17
績效考核管理心得05-17
績效考核管理細則03-31
鄉計生辦績效考核方案04-07
部門員工績效考核管理10-18
員工績效考核細則管理03-25
績效考核管理辦法04-02
員工績效考核管理細則12-16