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企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核管理
企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核管理1
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額
1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā) 出員工考核通知，說(shuō)明考核目的'、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。
其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī) 效工資40%；
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核管理2
為了加強(qiáng)班級(jí)管理，維護(hù)學(xué)校正常的學(xué)習(xí)、生活、教學(xué)秩序，增強(qiáng)學(xué)生的.集體榮譽(yù)感，培養(yǎng)學(xué)生具有責(zé)任感、使命感，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)向上，心系集體的精神，積極爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀班集體，特制定本制度：
班級(jí)的日常管理量化考核實(shí)行雙百分制，教學(xué)樓、宿舍樓的學(xué)生日常行為檢查各占100分。教學(xué)樓以政教處干事、學(xué)生會(huì)檢查為主；宿舍樓以宿舍管理員檢查為主。宿舍每天檢查情況通報(bào)張貼一號(hào)樓辦公樓一樓通知欄。每周一小結(jié)，并通報(bào)公布。每月一總結(jié)，評(píng)出優(yōu)秀文明班級(jí)若干（每級(jí)部總班級(jí)數(shù)的40%），優(yōu)秀文明宿舍每級(jí)部男女宿舍各四個(gè)。
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1、日常管理檢查：政教干事檢查班級(jí)、宿舍紀(jì)律，隨時(shí)隨地處理違紀(jì)情況。學(xué)生會(huì)紀(jì)檢部利用課間檢查，有問(wèn)題及時(shí)通報(bào)該班班主任，學(xué)生會(huì)檢查記錄僅作參考，不納入考核記錄，但要通報(bào)公布。
2、日常管理考核：按照學(xué)生學(xué)習(xí)、生活常規(guī)檢查制度為準(zhǔn)。
�。ǘ�、宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)檢查
1、宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)檢查：政教干事檢查班級(jí)室內(nèi)外衛(wèi)生，公共衛(wèi)生，自行車(chē)擺放，早、中、晚各查一次，以督促為主，以其中一次檢查為考核記錄。學(xué)生會(huì)在大課間檢查，有問(wèn)題及時(shí)通報(bào)該班班主任，學(xué)生會(huì)檢查記錄酌情納入考核記錄。
2、宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)管理考核：按照教室、宿舍衛(wèi)生檢查制度為依據(jù)。
企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核管理3
1.引言
隨著我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對(duì)我國(guó)大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績(jī)效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系，提出績(jī)效考核體系構(gòu)建，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。
2.企業(yè)目標(biāo)管理理論概況
企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。
2. 1企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段。1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了目標(biāo)管理(Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績(jī)效評(píng)估階段，60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
2. 2目標(biāo)管理的基本特征。目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn)，可以概括為:
(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變:目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過(guò)制度和科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一:一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo)，旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求;另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來(lái)。
(3)權(quán)、責(zé)、利明確。通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級(jí)分解，將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門(mén)、員工的分目標(biāo)，同時(shí)對(duì)目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù)，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。
(4)重視成果:目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)。
3.企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為:
(1)績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門(mén)和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)，由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門(mén)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
(2)目標(biāo)管理讓績(jī)效考評(píng)工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化，績(jī)效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。
(3)績(jī)效考評(píng)方法的公正、公平、公開(kāi)對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績(jī)效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開(kāi)始。
4.績(jī)效考核體系的構(gòu)建
績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)檢查部門(mén)和員工的目標(biāo)完成情況，績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過(guò)改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對(duì)未來(lái)的成就感。
4. 1評(píng)價(jià)方法的選擇。目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段，企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書(shū)為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書(shū)應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來(lái)，指標(biāo)內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測(cè)度進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來(lái)表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)比較容易，對(duì)為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分，而對(duì)于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。
4. 2目標(biāo)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的修正。年度目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書(shū)中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的，部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)能夠比較完善說(shuō)明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書(shū)卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來(lái)，因此在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中涉及到考核結(jié)果的修正問(wèn)題。
4. 2.1基于流程管理思想的部門(mén)協(xié)調(diào)工作績(jī)效。
(1)在企業(yè)實(shí)際的.管理工作中，缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國(guó)有企業(yè)，很多員工會(huì)抱怨相關(guān)部門(mén)員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利，部門(mén)之間工作存在的矛盾。而部門(mén)主管缺乏流程管理的意識(shí)，往往會(huì)只關(guān)注自己部門(mén)內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過(guò)目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)，部門(mén)協(xié)作滿意度指標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)間的管理就顯得非常重要。
(2)在企業(yè)進(jìn)行部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)的時(shí)候建立部門(mén)年度目標(biāo)體系評(píng)價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來(lái)增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系，即每個(gè)部門(mén)在年初制定目標(biāo)任務(wù)書(shū)的時(shí)候，先繪制部門(mén)工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門(mén)和其他部門(mén)的協(xié)調(diào)工作的部門(mén)目標(biāo)，并互相協(xié)助開(kāi)展工作.年度考核期末時(shí)，由企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)或者目標(biāo)管理小組成員編制部門(mén)協(xié)作滿意度調(diào)查表，依據(jù)繪制的部門(mén)工作關(guān)系圖，針對(duì)每一個(gè)被調(diào)查的部門(mén)向與其工作有聯(lián)系的部門(mén)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，被調(diào)查者為與該部門(mén)工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門(mén)主管等，有的部門(mén)和多個(gè)部門(mén)有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門(mén)等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷，調(diào)查結(jié)果作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一。
4. 2. 2基于組織柔性管理的績(jī)效考評(píng)思想。
(1)企業(yè)對(duì)于部門(mén)的日�？荚u(píng)，主要是通過(guò)其直接上級(jí)主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)以及人事部門(mén)來(lái)控制，其考評(píng)可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下:內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象;部門(mén)或者其員工違反職工規(guī)范手冊(cè)或日常制度者，部門(mén)工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問(wèn)題;需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門(mén)提供可行性建議并被采納，部門(mén)受到總公司等嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)，全月部門(mén)無(wú)無(wú)故遲到者等等，部門(mén)日�？荚u(píng)應(yīng)當(dāng)制度化。
(2)年底引人這些日�？荚u(píng)的匯總量是對(duì)部門(mén)全年工作努力程度的一個(gè)反映測(cè)度，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門(mén)工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時(shí)這種也許是部門(mén)內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門(mén)的績(jī)效方式將部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個(gè)員工一旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)影響到部門(mén)的年度績(jī)效，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。
5.結(jié)語(yǔ)
隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績(jī)效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核管理4
企業(yè)對(duì)于員工實(shí)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是目標(biāo)管理，而績(jī)效考核的終極目標(biāo)則是通過(guò)提升員工作的表現(xiàn)來(lái)增強(qiáng)員工工作的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo)，最終提升員工對(duì)未來(lái)的成就感與滿意程度。目標(biāo)管理雖然是一種先進(jìn)科學(xué)的管理方式，并且已經(jīng)存在了幾十年，但是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)管理的水平落后，使得大部分企業(yè)在使用目標(biāo)管理這一理論，進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核時(shí)效果不佳。因此，還需要我們對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核進(jìn)行深入的研究和分析。
1企業(yè)目標(biāo)管理的理論概況
1.1企業(yè)目標(biāo)管理理論主要發(fā)展的階段
德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》文中初次提出了目標(biāo)管理這一思想，在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標(biāo)管理也很快發(fā)展成為當(dāng)代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標(biāo)管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個(gè):一是從上個(gè)世紀(jì)的50年代至60年代績(jī)效評(píng)估的階段:二是從60年代至70年代規(guī)劃和控制的階段:三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。
1.2目標(biāo)管理的基本特征
目標(biāo)管理主要有以下三個(gè)方面的基本特征:首先，即向制度管理轉(zhuǎn)變，目標(biāo)管理法是一套理論化和系統(tǒng)化的管理方法，其體現(xiàn)在企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代的制度管理思想進(jìn)行不斷地轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，而是運(yùn)用科學(xué)的制度和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。其次，重視人與工作的和諧統(tǒng)一。目標(biāo)管理一方面強(qiáng)調(diào)人員在組織中所發(fā)揮的作用，目的是制定組織目標(biāo)的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間共同協(xié)商制定個(gè)人和組織的目標(biāo)，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，用以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情與自我表現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理的另一個(gè)方面是摒棄行為科學(xué)學(xué)派的思想，即過(guò)度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統(tǒng)一結(jié)合。
再者，將權(quán)、責(zé)、利明確地區(qū)分。把組織的總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)和各員工的小目標(biāo)，與此同時(shí)，賦予目標(biāo)的責(zé)任人相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任，從而改善企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所引發(fā)的信息傳遞的弊端，使得權(quán)利能夠下放，責(zé)任和義務(wù)更加分明，進(jìn)而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力。
2基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系的構(gòu)建
2.1績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核主要包含了兩個(gè)部分的內(nèi)容:一個(gè)是業(yè)績(jī)的考核。通常業(yè)績(jī)考核也可以稱(chēng)作業(yè)績(jī)考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)里每一個(gè)工作人員所負(fù)責(zé)的工作，采用科學(xué)合理的定量和定性的方法，對(duì)工作人員的實(shí)際工作以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。在績(jī)效考核中以業(yè)績(jī)考核作為導(dǎo)向的方法有:目標(biāo)管理法、個(gè)人平衡法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法和關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據(jù)，而評(píng)估對(duì)象就是行為�？�(jī)效考核中以行為考核為導(dǎo)向的方法有:行為觀察法、關(guān)鍵時(shí)間法和360度的績(jī)效評(píng)估法等等。
2. 2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系的構(gòu)建思路
不管是行為考核還是績(jī)效考核，都有其優(yōu)、缺點(diǎn)。其中業(yè)績(jī)考核法過(guò)于重視結(jié)果而忽略了對(duì)過(guò)程的控制，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為，具有主觀性。一方面根據(jù)崗位工作的特點(diǎn)，在績(jī)效考核時(shí)按照崗位的內(nèi)容和工作性質(zhì)來(lái)選擇合理的工作方式。企業(yè)基層管理部門(mén)的工作特點(diǎn)就決定了在工作中其不但具有明確目標(biāo)和有量化的指標(biāo)，而且還具有許多突發(fā)性或臨時(shí)的工作。因此，在考核工作中一定要運(yùn)用定量和定性相互結(jié)合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門(mén)的管理方法。然而，采用什么考核方法，取決于主管部門(mén)工作的導(dǎo)向。其中集權(quán)型主管人員主要重視對(duì)工作過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，傾向于使用的考核方式是行為導(dǎo)向:而放任型主管人員更重視結(jié)果，更傾向于使用目標(biāo)管理法或是關(guān)鍵指標(biāo)的考核方法。
3企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的關(guān)系
科學(xué)管理和行為科學(xué)的理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。然而，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中績(jī)效管理也是必不可少的一個(gè)重要部分，它是指為達(dá)到組織既定的管理目標(biāo)，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對(duì)各級(jí)管理人員所承擔(dān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果，做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)的目標(biāo)管理和績(jī)效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關(guān)系的具體體現(xiàn):績(jī)效考核是布標(biāo)管理的一部分。企業(yè)通過(guò)在特定時(shí)期對(duì)部門(mén)員工目標(biāo)任務(wù)完成的實(shí)際情況，進(jìn)行考核，并對(duì)員工工作的狀況做出具體的評(píng)價(jià)和總結(jié)，以此來(lái)確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和改進(jìn)方案，并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
目標(biāo)管理使得績(jī)效考核的工作，變得更加系統(tǒng)化和科學(xué)化，績(jī)效考核也可以按照目標(biāo)管理的制定標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)來(lái)確定考核項(xiàng)目，目標(biāo)管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來(lái)源于他的外部和內(nèi)部環(huán)境的共同作用�？�(jī)效考核的方法講求公平公正，因?yàn)楣焦龑?duì)企業(yè)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施具有重大影響，績(jī)效考核標(biāo)志著企業(yè)的上一階段的`目標(biāo)任務(wù)結(jié)束和新階段目標(biāo)管理工作的開(kāi)始。
4企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討
4.1注重形式，思想不變
在目標(biāo)管理的前提下，績(jī)效考核所擁有的理念基礎(chǔ)是平等溝通。建立起績(jī)效考核的短期價(jià)值，即改變企業(yè)的各級(jí)工作目標(biāo)制定的程序，使制定的目標(biāo)更加符合實(shí)際，盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃止步于形式。而長(zhǎng)期價(jià)值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營(yíng)的主動(dòng)性，真正確保企業(yè)民主決策的實(shí)行，并保證企業(yè)能夠不斷壯大。想要確保企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值和工作風(fēng)范，就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關(guān)系，使得下屬敢于大膽進(jìn)言，而領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)錯(cuò)誤，在同級(jí)之間要積極開(kāi)展自我批評(píng)和自我評(píng)價(jià)。
4.2抓小放大，層級(jí)混亂
在績(jī)效考核里主表現(xiàn)的是分級(jí)考核，相互負(fù)責(zé)，考評(píng)人所考核的對(duì)象不能過(guò)多，否則就不能做到對(duì)考評(píng)對(duì)象的了解、關(guān)注和溝通。在企業(yè)工作中，特別是系統(tǒng)運(yùn)行的初期，一些考評(píng)人只注重間接下級(jí)工作的績(jī)效，借口則是對(duì)下級(jí)工作的不放心，其實(shí)際的原因是不想放權(quán)，后果是導(dǎo)致考核層級(jí)的混亂，使得在中間層級(jí)的績(jī)效責(zé)任人發(fā)揮不出實(shí)際的作用。想要解決這個(gè)問(wèn)題，就需要考評(píng)人將關(guān)注點(diǎn)從業(yè)務(wù)歷史轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)發(fā)展，并站在管理者角度去全面看待問(wèn)題，鼓勵(lì)和支持下屬工作的進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)的整體績(jī)效得以提升，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。
4.3二級(jí)目標(biāo)，目的混淆
在績(jī)效考核的設(shè)置中主要有兩種工作的目標(biāo):部門(mén)工作目標(biāo)和員工工作的目標(biāo)。其中部門(mén)的工作目標(biāo)設(shè)置具有兩個(gè)意義:第一是考核部門(mén)的工作，按照完成的比例來(lái)核發(fā)所有部門(mén)員工的工資:第二是考核部門(mén)的主管，將領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)納入核算平均月薪工資之內(nèi)。職工工作目標(biāo)設(shè)置的目的是:將職工的工作素質(zhì)測(cè)評(píng)一起視為職工績(jī)效考核的根本依據(jù)。這兩類(lèi)目標(biāo)設(shè)置目的不一樣，其中部門(mén)目標(biāo)完成的比例將直接和部門(mén)收入相掛鉤，而員工工作的目標(biāo)完成只是作為同級(jí)間的績(jī)效排序依據(jù)，與個(gè)人收入并沒(méi)有較為直接的關(guān)系。然而在日常工作中，員工經(jīng)常會(huì)將這兩者的關(guān)系進(jìn)行混淆，造成部門(mén)工作的目標(biāo)不能分解下達(dá)，使得整個(gè)部門(mén)最終得不到實(shí)際的績(jī)效工資。一些部門(mén)的主管也可能犯下同樣錯(cuò)誤，而具體的表現(xiàn)就是在討論部門(mén)工作的目標(biāo)時(shí)，過(guò)于遷就領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，使得部門(mén)工作的目標(biāo)過(guò)以高，最終造成整個(gè)部門(mén)雖然盡力工作，卻仍得不到應(yīng)得的績(jī)效工資，從而導(dǎo)致員工積極性受挫，績(jī)效考核也最終以失敗告終。
5結(jié)束語(yǔ)
伴隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)于管理創(chuàng)新的不斷重視，使得企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強(qiáng)。二者統(tǒng)一的結(jié)合則是一種新的思路，將給企業(yè)帶來(lái)巨大的社會(huì)效率和經(jīng)濟(jì)效益，這種思路也是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，必須進(jìn)行大力的推廣。
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