【經典】銷售績效考核方案24篇
為了確保工作或事情有序地進行，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的【經典】銷售績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
銷售績效考核方案 1
一、工作方針
1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的'策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業績核準規定：
考核可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
銷售績效考核方案 2
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專業知識5%
1分：了解公司產品基本知識
2分：熟悉本行業及本公司的產品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的`對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
銷售績效考核方案 3
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的.原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
銷售績效考核方案 4
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
�。�1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發出的`團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業績獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售績效考核方案 5
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一進展考核。
二、業績考核操作方法
(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，依據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100
備注：業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)嘉獎規定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規定
�、黉N售人員不根據公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的'，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y意見，落實工作改良規劃
③完畢業績績效評估面談。
銷售績效考核方案 6
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監督
2、銷售部經理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監督績效管理的執行，并提出改善建議
C、隨著公司發展，動態調整優化方案
D、進行分數整合，上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力
3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的'員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)
6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售績效考核方案 7
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排規劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創立一個具有進展潛力和制造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應當到達的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規劃供應依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售績效考核方案 8
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產品的`報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
銷售績效考核方案 9
一、考核指標
1.銷售額：銷售額是衡量銷售績效的基礎指標，反映了銷售人員的銷售能力和業績水平。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是考核銷售人員服務質量的重要指標，客戶滿意度高的銷售人員意味著他們的服務能夠滿足客戶的需求，提高客戶忠誠度，有利于企業長期發展。
3.新客戶開發：新客戶開發是考核銷售人員市場開拓能力的指標，反映了銷售人員是否能夠拓展市場，增加企業的銷售業績。
4.產品知識和：產品知識和技能是考核銷售人員專業能力的指標，反映了銷售人員是否了解企業的產品和服務，能否提供專業的銷售服務。
5.人際關系：人際關系是考核銷售人員人際交往能力的'指標，反映了銷售人員是否具備良好的溝通能力和協調能力。
二、考核方法
1.銷售額考核：以銷售額為基礎，按月、季度、年度進行考核，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。
2.客戶滿意度考核：采用問卷調查的方式，對銷售人員服務質量進行評估，考核結果分為滿意、一般、不滿意三個等級。
3.新客戶開發考核：根據銷售人員開發的新客戶數量進行考核，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。
4.產品知識和技能考核：通過考試的方式進行考核，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。
5.人際關系考核：采用360度評估的方式進行考核，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。
三、考核標準
1.銷售額考核標準：優秀：銷售額達到或超過預設目標的120%；良好：銷售額達到或超過預設目標的100%；合格：銷售額達到或超過預設目標的80%；不合格：銷售額低于預設目標的80%。
2.客戶滿意度考核標準：滿意：滿意度達到或超過預設目標的120%；一般：滿意度達到或超過預設目標的100%；不滿意：滿意度低于預設目標的100%。
3.新客戶開發考核標準：優秀：開發新客戶數量達到或超過預設目標的120%；良好：開發新客戶數量達到或超過預設目標的100%；合格：開發新客戶數量達到或超過預設目標的80%；不合格：開發新客戶數量低于預設目標的80%。
4.產品知識和技能考核標準：優秀：考試成績達到或超過預設目標的120%；良好：考試成績達到或超過預設目標的100%；合格：考試成績達到或超過預設目標的80%；不合格：考試成績低于預設目標的80%。
5.人際關系考核標準：優秀：360度評估得分達到或超過預設目標的120%；良好：360度評估得分達到或超過預設目標的100%；合格：360度評估得分達到或超過預設目標的80%；不合格：360度評估得分低于預設目標的80%。
四、獎懲措施
1.優秀：發放獎金、晉升職位、提供培訓機會等激勵措施。
2.良好：發放獎金、提供培訓機會等激勵措施。
3.合格：提醒并指導銷售人員改進工作。
4.不合格：降低工資待遇、停止晉升等懲罰措施。
總之，銷售績效考核是企業管理中的重要環節，需要制定科學合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，確定明確明確的考核標準，并采取合理的獎懲措施，從而激勵銷售人員積極進取，不斷提高銷售績效，為企業的長遠發展做出貢獻。
銷售績效考核方案 10
關鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業發展的龍頭，可以這樣說，企業沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發展戰略，企業要想在惡劣的市場環境中生存并謀求發展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作�？冃ЧべY，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能�？冃ЧべY的具體作用如下：
1、吸引優秀銷售人才
現在企業的競爭是人才的競爭，吸引了優秀的銷售人才，就能有效助推企業的發展。在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。對于有能力和具有挑戰精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2、開發銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業的績效成倍的增長。
3、留住優秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性環境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，銷售人員就會收到環境的.壓力，這種壓力將轉變為銷售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一�！痹谶@里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業銷售人員績效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
�。ǘ┛茖W性
銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰略與銷售部門個人目標的有效連接。
�。ㄈ┛刹僮餍�
改革要確保銷售人員的現有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統計一下現有人員的工資水平和構成，要體現數量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據公司不同情況，可細分為回款率、銷售數量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現：本月兌現應提金額的70%，年終兌現應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現款現貨銷售在A、B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數量完成的考核：
全年銷售數量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
回款率=全年回款總數/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現息后支付的現款），按承兌的貼現息和貼息的實際發生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規定執行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發生。
G：罰款問題：對于發出公司的產品數量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經理簽字批準后方可執行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經理認可。新開發市場采取何種信用政策，由公司總經理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據市場行情和公司的需要，與供貨廠家協商上調價格。銷售部應該有效執行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3、2中提成項—3、3的抵減項
此考核建議由財務或公司監管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協同財務部門或監查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語
通過以上方案，企業的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
銷售績效考核方案 11
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的.90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
銷售績效考核方案 12
一.售后業務主管與備件業務提成部分
1.服務經理業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率（季度考核成績÷100）（詳見部門經理年度考核方案）
2.技術專家業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
3.車間主管/前臺主管業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
4.信息員業績獎金
業績獎金=小組服務顧問業績獎金×0.2×（月度考核成績÷100）
6.備件部門
部門績效獎金總額=（備件銷售總額×0.4%+養護用品銷售總額× 1%—部門辦公費用）×備件部門利潤目標達成率
�、�.備件經理業績獎金=部門績效獎金總額×50%×（月度考核成績÷100）
�、�.備件計劃員業績獎金=部門績效獎金總額×30% ×（月度考核成績÷100）
�、�.倉庫管理員業績獎金=部門績效獎金總額×20%×（月度考核成績÷100）
�。ㄏ禂蹈鶕䦟嶋H人數進行調整）
二.服務顧問產值業務提成部分
1.產值部分任務與提成：
以當月售后總產值任務為基礎成比例分配，個人月產值任務a視正式服務顧問數量分配制定：
業績獎金={個人產值總額× 0.4%×個人業績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2 ×接車目標達成率｝×（月度考核成績÷100）+養護用品提成×目標完成率+其它提成
B.保險事故服務顧問：（以組月總產值計）
業績獎金={個人產值總額× 2%×個人業績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2｝×（月度考核成績÷100）+養護用品提成+其它提成
2.服務顧問養護產品任務與提成（以瓶數計算，每瓶提成8元并乘以完成系數）
以產值任務完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產值任務的`，情況二.當月產值任務未完成的，即m≤a萬
3.續保任務與提成
A.個人月基本任務為完成續保3臺，潛在客戶跟蹤20臺
�。ㄒ笥斜ｋU卡或保單.駕駛證.行駛證的復印件存檔，并登記跟蹤）
個人當月完成保險任務2臺（含）以上的，按保單商業險每單給予100元提成獎勵
個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發
銷售績效考核方案 13
一、活動目的：
激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對象：
全體員工、促銷員
四、參與時間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內容：
1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷售PK目標及預算；
4、銷售達成獎勵；
七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作
1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版
九、銷售PK目標及預算
門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。
為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的.很不錯（手語）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。
銷售績效考核方案 14
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的.教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20**年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售績效考核方案 15
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的`評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
七、附件（省略）
銷售績效考核方案 16
一、引言
隨著市場競爭的加劇，銷售團隊的業績對企業發展至關重要。為了激勵銷售人員的工作積極性，制定一份合理的績效薪酬方案是必要的。本文將提供一份銷售人員績效薪酬方案范本，供HR參考。
二、基本工資
1.根據銷售人員的經驗和能力，確定相應的'基本工資水平�？梢詤⒖际袌鲂星�、職位要求以及企業財務承受能力等因素。
2.基本工資應當具有一定的競爭力，能夠吸引和留住優秀的銷售人員。
三、提成比例
1.提成比例是銷售人員薪酬的重要組成部分。應根據銷售崗位的不同，設置不同的提成比例。例如，對于銷售額較高的大客戶，可以設置相對較高的提成比例。
2.提成比例可以根據銷售人員的績效水平進行調整，激勵銷售人員不斷提升業績。
四、獎勵機制
1.設立銷售獎勵制度，以鼓勵銷售人員超額完成銷售目標。可以設立銷售冠軍、銷售之星等獎項，以及相應的獎金或其他獎勵形式。
2.獎勵機制應當公平公正，根據銷售業績進行評定和分配，激勵銷售人員的工作積極性。
五、個人發展支持
1.為銷售人員提供個人發展支持，包括培訓、學習機會等，以提升銷售技巧和專業素養，幫助銷售人員更好地完成銷售任務。
2.個人發展支持也可以作為一種的方式，銷售人員通過參加培訓、取得相關證書等，可以獲得相應的獎勵和晉升機會。
六、考核與評估
1.設立明確的銷售目標，并定期進行考核與評估�？己酥笜丝梢园ㄤN售額、銷售增長率、客戶滿意度等。
2.考核與評估結果可以作為調整薪酬和獎勵的依據，既能夠激勵銷售人員，又能夠提升銷售團隊的整體績效。
銷售人員績效薪酬方案是激勵銷售團隊的重要手段，可以幫助企業提升銷售業績。通過合理設置基本工資、提成比例和獎勵機制，以及提供個人發展支持和進行考核與評估，可以有效激發銷售人員的工作積極性，提高銷售團隊的整體績效。HR在制定薪酬方案時應綜合考慮企業實際情況和市場競爭情況，確保薪酬方案的合理性和可執行性，進而實現銷售團隊的持續發展。
銷售績效考核方案 17
摘要：本文將詳細介紹銷售人員薪酬激勵方案的重要性以及如何設計一個有效的方案。通過設定明確的銷售目標，制定合理的薪酬結構，提供個性化的激勵機制和，公司可以激發銷售人員的積極性，提高銷售績效，從而實現業績增長。
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，銷售團隊的績效對于企業的發展至關重要。而銷售人員薪酬激勵方案是提升銷售績效的關鍵措施之一。本文將從制定目標、薪酬結構、激勵機制和培訓計劃四個方面，詳細介紹如何設計一個有效的銷售人員薪酬激勵方案。
二、制定明確的銷售目標
1. 設定SMART目標
銷售目標應具備SMART特征，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現（Achievable）、相關（Relevant）和時間相關（Time-bound）。明確的目標可以幫助銷售人員更好地了解任務要求，提高工作動力。
2. 分解目標到個人
將整體銷售目標分解到個人銷售人員，根據其能力和潛力合理分配目標。這樣可以激發個人的競爭意識和積極性，同時也方便管理者對銷售團隊的績效進行評估。
三、制定合理的薪酬結構
1. 基本工資和提成比例
基本工資應根據銷售人員的能力、經驗和職級進行設定，提成比例則可以根據銷售目標的難易程度和市場行情進行調整。合理的`基本工資和提成比例可以平衡銷售人員的穩定收入和激勵動力。
2. 獎勵機制
設立獎勵機制，例如銷售冠軍、最佳進步獎等，以激發銷售人員的競爭心理和團隊合作意識。獎勵可以是物質獎勵，如旅游、禮品等，也可以是非物質獎勵，如榮譽證書、公開表揚等。
四、提供個性化的激勵機制
1. 差異化激勵
銷售人員的能力和潛力各不相同，因此激勵機制也應因人而異�？梢愿鶕N售人員的優劣表現，提供個性化的激勵方案，如晉升、加薪、培訓機會等，以滿足銷售人員的成長需求。
2.建立科學的績效評估體系，通過定期評估銷售人員的工作表現，及時發現問題并采取相應措施。評估結果可以作為激勵決策的依據，也可以為銷售人員提供個人發展建議和培訓計劃。
五、提供培訓計劃
1. 銷售技巧培訓
提供銷售技巧培訓，幫助銷售人員提升銷售技巧和溝通能力，更好地與客戶進行溝通和銷售。
2. 產品知識培訓
銷售人員應熟悉公司的產品和服務，了解其特點和優勢，以便能夠有效地向客戶展示和推銷產品。
六、結論
銷售人員薪酬激勵方案是提高銷售績效的關鍵措施之一。通過設定明確的銷售目標、制定合理的薪酬結構、提供個性化的激勵機制和培訓計劃，公司可以激發銷售人員的積極性，提高銷售績效，從而實現業績增長。在設計銷售人員薪酬激勵方案時，需要根據公司的實際情況和銷售團隊的特點進行合理的調整和優化，以確保方案的有效性和可持續性。
銷售績效考核方案 18
隨著公司業務的不斷發展，為進一步加強內部管理，充分調動銷售總監的工作積極性和潛能，現就銷售總監薪酬方案提出如下意見：
一、基本原則
薪酬績效設計應以公正、公平、透明為主導，充分體現崗位職責與工作績效的掛鉤，使薪酬制度與崗位性質、業績貢獻相互匹配。
二、薪酬結構
1. 基本工資：根據市場薪資水平及公司實際情況，設定合理的薪酬結構，確保銷售總監的基本工資處于市場中等偏上水平。
2. 績效獎金：績效獎金將根據銷售業績、回款情況、客戶滿意度等多個指標進行考核，設定合理的獎勵標準。
3. 其他福利：包括但不限于社保、、節日福利、年度體檢等。
三、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金將以銷售總額為基礎，按照一定比例進行考核，設定高業績高獎勵、低業績低懲罰的原則。
2. 對于達成目標任務的超額部分，將給予額外的績效獎金獎勵。
3. 績效獎金將根據個人業績、團隊業績、客戶反饋等多方面因素進行綜合評估。
四、薪酬調整機制
1. 定期評估：每年度對銷售總監的業績進行評估，根據評估結果調整薪酬水平。
2. 市場比較：定期對市場薪資水平進行調查，以確保銷售總監的薪酬水平與市場保持同步。
3. 晉升激勵：對于表現優秀的銷售總監，將給予晉升機會和更高的薪酬待遇。
五、其他考慮因素
1. 考慮行業特點：在制定薪酬績效方案時，應充分考慮行業特點及市場競爭情況，確保方案具有競爭力。
2. 特殊情況處理：對于因個人原因造成業績下滑或出現其他特殊情況的'銷售總監，將根據具體情況進行處理，包括但不限于調整薪酬水平。
3. 保密要求：所有薪酬信息應嚴格保密，避免不必要的外界干擾。
六、實施與監督
1. 本方案經公司高層會議討論通過后，將正式實施。
2. 公司人力資源部門將負責本方案的執行與監督，確保方案得到有效實施。
3. 如有異議，公司內部溝通渠道為解決爭議的主要途徑。如無法達成一致，可向公司董事會提出申訴。
七、總結
本方案旨在通過合理的薪酬績效設計，激發銷售總監的工作積極性和潛能，提高公司整體業績。同時，本方案也將充分考慮市場競爭及行業特點，確保公司薪酬策略的合理性和競爭力。希望本方案能夠在實踐中不斷優化和完善，為公司的發展注入新的動力。
請注意替換本文中的“銷售總監”為您具體職位，“績效獎金”根據您具體情況調整，“其他考慮因素”也需要您根據自己公司情況添加。此外，這只是一個基本方案，實施時可能需要根據實際情況做出調整。
銷售績效考核方案 19
一、銷售績效考核的重要性
銷售績效考核是企業運營的重要組成部分，它對于提升銷售業績、優化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業可以了解銷售人員的工作表現，發現存在的問題，并及時采取改進措施。
二、設計有效的績效考核體系
1. 明確考核指標：根據企業實際情況，制定合理的銷售業績考核指標，如銷售額、回款率、新客戶開發等。同時，還應考慮客戶滿意度、售后服務等方面。
2. 合理分配權重：根據不同指標的重要程度，合理分配權重，以確�？己梭w系的客觀性和公正性。
3. 建立考核周期：選擇合適的考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發現和解決問題。
4. 考核方法：采用多種考核方法，如現場檢查、電話訪談、問卷調查等，確�？己私Y果的全面性和準確性。
5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結果，提供改進建議，幫助其提高工作表現。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設與完善。
三、薪酬方案的設計
1. 薪酬結構：根據企業實際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結構與績效考核結果掛鉤，激勵員工提高工作表現。
2. 薪酬水平：根據市場行情和企業自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優秀銷售人員。
3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。
4. 動態調整：根據企業發展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調整，以確保其合理性和有效性。
四、實施與監督
1. 培訓與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業員工進行培訓和宣講，使其了解方案的具體內容及實施方法。
2. 嚴格執行：確�？冃Э己伺c薪酬方案的嚴格執行，避免出現人為干擾或違規操作的情況。
3. 監督與反饋：設立監督機制，定期對績效考核與薪酬方案的執行情況進行檢查和評估，及時發現和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。
五、總結
通過以上設計有效的.績效考核體系和合理的薪酬方案，企業可以提高銷售業績，優化運營效率，實現可持續發展。在實施過程中，企業應注重培訓與宣講、嚴格執行、監督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。
總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業運營的重要環節，對于提升企業競爭力具有重要意義。企業應結合自身實際情況，設計合理的績效考核與薪酬方案，以實現可持續發展。
銷售績效考核方案 20
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;
(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標;
(2) 按時簽訂合同契約;
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5) 積極參加市場調研、促銷活動;
(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的.聯系，做到零投訴;
(7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;
(8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象;
(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業務規范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料， 并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，并主動與發展商相關部門聯系，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、 客戶接待規則
1、 客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、 已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、 接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、 在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、 接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、 介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、 在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、 任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、 客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、 每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實后，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、 每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、 抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、 客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、 客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、 規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己宿k法參照考評總則。
3、 銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
銷售績效考核方案 21
一、引言
銷售團隊是企業的重要組成部分，其業績直接關系到企業的生存和發展。為了激發銷售團隊的積極性和創造力，提高銷售業績，制定合理的銷售薪酬績效方案至關重要。本文將詳細介紹銷售薪酬績效方案制定辦法，為企業提供有益的參考。
二、方案設計
在制定銷售薪酬績效方案前，企業應該充分了解市場環境、企業戰略、員工特點等因素，以確保方案的科學性和合理性。具體來說，方案設計應該包括以下幾個方面：
1.確定銷售目標：根據企業戰略和市場環境，確定合理的銷售目標，為薪酬績效方案提供依據。
2.確定薪酬結構：根據企業實際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、提成、獎金等。
3.確定績效考核指標：根據銷售目標，確定合理的績效考核指標，包括銷售額、客戶滿意度、回款率等。
三、考核指標
績效考核是薪酬績效方案的核心部分，應該根據企業實際情況，選擇合適的考核指標，以確保方案的可行性和有效性。具體來說，績效考核指標應該包括以下幾個方面：
1.銷售額：銷售額是衡量銷售人員業績的重要指標之一，可以通過銷售額的增長率和銷售額排名等指標進行考核。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務水平的重要指標之一，可以通過客戶反饋和滿意度調查等方式進行考核。
3.回款率：回款率是衡量銷售人員應收賬款回收情況的重要指標之一，可以通過回款率和逾期賬款率等指標進行考核。
四、薪酬結構
薪酬結構是薪酬績效方案的'重要組成部分，應該根據企業實際情況，設計合理的薪酬結構，以提高銷售團隊的積極性和業績。具體來說，薪酬結構應該包括以下幾個方面：
1.基本工資：基本工資是銷售人員的基本收入，應該根據市場情況和員工能力進行合理設定。
2.績效工資：績效工資是根據銷售人員的工作表現和績效考核結果發放的獎金，應該根據績效考核指標進行設定。
3.提成：提成是根據銷售人員的銷售額度計算的額外收入，應該根據市場情況和產品特點進行合理設定。
4.其他福利：企業可以根據實際情況為銷售人員提供其他福利，如交通補貼、餐飲補貼、節日福利等。
五、績效考核與激勵措施
績效考核是薪酬績效方案的重要環節，應該根據企業實際情況，制定合理的考核周期和考核方式，以確保方案的可行性和有效性。同時，企業應該根據績效考核結果制定相應的激勵措施，以提高銷售團隊的積極性和業績。具體來說，激勵措施應該包括以下幾個方面：
1.優秀員工獎勵：根據績效考核結果，對表現優秀的銷售人員給予一定的物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會等。
2.培訓和發展機會：根據銷售人員的能力和需求，提供相應的培訓和發展機會，以提高銷售人員的綜合素質和業務能力。
3.團隊建設活動：組織銷售團隊參加各種團隊建設活動，增強團隊凝聚力和向心力。
4.客戶關系維護：為銷售人員提供必要的客戶關系維護支持和服務，以提高客戶滿意度和忠誠度。
六、總結
銷售薪酬績效方案制定辦法，包括方案設計、考核指標、薪酬結構、績效考核等方面。通過分析市場環境、企業戰略、員工特點等因素，制定合理的銷售薪酬績效方案，以提高銷售團隊的積極性和業績，促進企業的可持續發展。企業應該根據實際情況不斷完善和優化薪酬績效方案，以適應市場變化和滿足員工需求。
銷售績效考核方案 22
一、企業所處的發展階段
企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處于發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。
1、對于處于發展初期階段的企業
在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式�？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業所處行業的銷售模式
不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。
1、針對行業客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的.過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大（如，啤酒行業）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業務代表），主要是銷售策略具體執行和實施�？冃Э己藨詷I績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性
很多中小企業，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
銷售績效考核方案 23
一、引言
銷售人員是企業中非常重要的一個群體，他們的銷售業績直接關系到企業的生存和發展。因此，制定合理的銷售人員績效薪酬方案至關重要。本文將詳細介紹如何設計一套符合企業實際情況的銷售人員績效薪酬方案，以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業績的提升。
二、薪酬構成
1、基本工資：根據銷售人員的學歷、工作經驗、職位等級等因素確定基本工資。
2、銷售提成：根據銷售額度和銷售利潤計算提成，提成比例可以根據市場情況和公司利潤進行調整。
3、績效獎金：根據銷售人員的工作表現和績效考核結果計算績效獎金，以激勵銷售人員更好地完成工作任務。
4、福利補貼：包括社保、、商業保險、餐飲補貼、交通補貼等。
三、績效考核
績效考核是銷售人員績效薪酬方案中的重要組成部分，通過績效考核可以了解銷售人員的工作表現，并據此調整薪酬方案�？冃Э己税ㄤN售任務完成情況、客戶滿意度、市場開拓等多個方面，具體的考核標準和評分標準可以根據企業實際情況制定。在考核過程中，應堅持公開、公平、公正的原則，確�？己私Y果的真實性和可信度。
四、獎勵機制
1、優秀銷售人員獎勵：對于表現優秀的銷售人員，可以給予一定的物質獎勵或晉升機會，以激勵其他銷售人員向優秀銷售人員學習。
2、團隊獎勵：對于銷售團隊的整體表現，可以設立團隊獎金或團隊旅游等獎勵措施，以增強團隊凝聚力和向心力。
3、創新獎勵：鼓勵銷售人員提出新的銷售理念、銷售方法或市場開拓策略，對于有創新性的建議可以給予一定的獎勵。
五、實施與調整
銷售人員績效薪酬方案需要經過充分的討論和征求意見后才能實施，在實施過程中要不斷觀察和調整，以確保方案的`合理性和有效性。同時，企業可以根據市場情況和公司戰略的調整，對薪酬方案進行相應的調整，以適應不斷變化的市場環境。
六、結論
合理的銷售人員績效薪酬方案可以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業績的提升。通過合理的薪酬構成、績效考核、獎勵機制等方面的設計，可以制定出一套符合企業實際情況的銷售人員績效薪酬方案，為企業的可持續發展提供有力保障。
銷售績效考核方案 24
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一進展考核。
二、業績考核操作方法
(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的.“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，依據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100
備注：業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)嘉獎規定
①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規定
�、黉N售人員不根據公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y意見，落實工作改良規劃
�、弁戤厴I績績效評估面談。
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