有些公司設計績效管理體系，只對總監、經理和基層級別的員工進行績效管理，設定績效指標；而對副總以上級別的員工卻沒有績效管理，甚至有些都沒有設定績效指標；尤其是總經理，沒有績效考核指標，沒有納入到績效管理體系中來。
一個公司，如果高管層、尤其是總經理沒有納入績效管理體系里來，不承擔績效指標，這個公司的績效管理體系未來的成效會如何呢？我的回答是：績效管理難以成功。
為什么這么講呢？
首先，目標鏈源頭斷裂。績效管理的指標的設置其實就是一個從上至下的目標鏈�？偨浝沓薪佣聲逻_的公司目標；總經理的目標經過分解下達到副總、總監；副總、總監的目標經過分解到經理；經理的目標再經過分解到部門員工。公司級的指標就是通過這樣一層一層落實下去的。如果總經理沒有績效指標，那么這個指標鏈的源頭就將缺失。沒有了源頭，各層級設計或分解下來的指標能保證公司目標的達成嗎？
其次，壓力傳導機制失效。績效管理通過目標的層層分解，來實現壓力向下傳遞。假如總經理沒有承擔績效考核指標，那么總經理就缺少績效壓力；如果總經理缺少這種績效壓力，那么這種壓力就無法有效地傳達不到副總、總監級去？也許有人說，作為一個公司的總經理，一定會有很強的責任心，而且一般來說總經理要么是公司的股東，要么持有公司的股份，即使沒有績效指標，身為總經理，還是會認真地傳遞壓力，落實績效指標？這是純理想化的想法。即使是有責任心的總經理，在有績效指標，或沒績效指標考核壓力兩種情況下，工作的動力是完全不一樣的。
再次，總經理未參與考核，起了一個不好的表率作用。如果總經理參與績效管理，設置績效指標，自然，自副總以下公司員工對待公司績效管理的態度不會馬武，必會認真貫徹下去。如果總經理又能通過在日常運營中，比如在月度和季度經營會議中對各副總、總監進行績效跟蹤、檢討進度，分析績效指標達成情況，同時，對副總、總監進行有效的績效反饋。通過總經理認真執行績效管理體系，起到正面的表率作用，績效管理體系落實下去的效果會大大提高。如果總經理未參與考核，那么副總就會嘀咕，總經理沒有搞績效考核，為什么我們要搞？即使他們口里不說，心里也會這么想，這樣下去，績效管理在一開始，就埋下了失敗的**.只要績效管理出現一點問題（績效管理在開始推行過程出現問題幾乎是難以避免的），那么各種阻力、埋怨、借口就會接踵而來。
結論：總經理納入績效管理，并一定能夠保證績效管理體系取得成功（績效管理體系要想取得成功，需要很多成功要素）；但是總經理沒有納入到績效管理體系，績效管理體系很難取得成功。