就象我們一個客戶，他們企業成立時間就兩年，公司老總未雨綢繆，請我們給他們做人力資源咨詢，當時老板就問了我們，現在很多人都在談平衡記分卡，是不是我們也要導入這個體系。
西方的人力資源管理概念層出不窮，中國企業在引入這些管理概念時經常沒有經過過濾就直接采用，而導致了水土不服的現象。
就象我們一個客戶，他們企業成立時間就兩年，公司老總未雨綢繆，請我們給他們做人力資源咨詢，當時老板就問了我們，現在很多人都在談平衡記分卡，是不是我們也要導入這個體系。
我們直接跟他說，如果給別人看就可以做，如果是給自己實際用就別浪費時間和精力。他不是很理解，我們舉了個例子。
在你的小孩小的時候，你給他穿的鞋最主要是舒適，讓他可以到處跑，有利于他的成長。而不應該去考慮現在市場流行什么顏色和什么款式的鞋，為了好看而放棄了小孩成長的快樂。有些母親為了滿足自己的虛榮心，根本不考慮小孩的實際需要，完全根據自己怕喜好去給小孩買衣服或鞋子，而且還不準小孩到處跑，怕弄臟了衣服或鞋子。
在公司成立時間短，人力資源管理并不復雜時，應該盡量采取簡單而有前瞻性的管理工具和方法就行了，不要為了形式而形式。例如我們一般不建議中小型企業采取360度考核方式。為什么?因為中小型企業在人力資源管理上還不是很完善，人力資源信息體系不完整，評價指標體系就不要太復雜，評價維度就不要太多維度。舉例說，在一家中小型企業中，客戶管理體系并不完善，基本上公司的客戶都是老板自己在處理，如果這時導入所謂的360度考核，在客戶體系上就沒有太多的實際意義，因為只有極少數的關鍵人物在跟客戶接觸，其他員工根本就沒有和客戶接觸，那這個指標和維度對他們就沒有什么意義，360度就沒有導入的必要性了。只需要采取多維度的考核體系，在關鍵崗位上增加客戶滿意度調研指標就可以了。
平衡記分卡也一樣，在大型企業戰略實施體系中，平衡記分卡確實可以在一定程度上對公司戰略實施起到協助作用，它一般包括以下四個維度：
1、財務層面指標
2、客戶層面指標
3、經營過程層面指標
4、學習和成長層面指標
從這四個維度支持公司戰略的實施，應該是一個比較全面的體系。但現階段中國企業許多方面并不能滿足這些指標體系的要求，或者說大部分根本沒有相應的指標體系。
因此，無論是360度考核還是平衡記分卡，它們的作用都必需和企業的實際情況相結合。企業到什么時候需要較完善的考核體系，就引進相當的考核工具，不然就會造成管理成本的增加。但不要誤解成360考核的適用范圍很小，其實不同企業都不能說考核時只有單項維度，就是上級評下級，這也不合理的，畢竟考核目的并不是考核，而是為了提高員工的綜合素質，因此維度的考核體系是必需的，至于是多少維度，可以根據企業現實需要來確定。