我在現實之中經常聽到這樣的抱怨；從小學到中學、從大學到研究生經歷了大大小小的無數次的考試，進入到企業仍然擺脫不了“考試”--考核，人的一生都是在“考試”中度過，這不知是為什么？
的確，對人性充滿制約的考試或類考試行為，讓許多人談考色變！其實，人生中不同階段所面對的“考試”就其原本目的是不同的，簡單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進行混淆而都歸結表象，是容易造成人的行為學意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的社會想象。
人在學習階段的考試與在企業環境中的考核在目的上有著較為本質的差異；深入的思考就會發現；人在學習環境中的考試目的更多的是為了檢查學習過程中的成效，發現不足進行改進提高（包括改進學習方法），以便不斷的提高學習成績。目的的指向是學生本身。
而企業環境中的考核與學習中的考試在目的上就存在著極大的差異，企業環境中的考核其目的要復雜的多�；卮鹆似髽I環境中的考核目的，其實就是在回答企業為什么要進行考核的命題；下面我就粗淺的談談我的認識。
我簡單的總結認為企業進行考核大致有這幾方面的目的：
1、 改進組織績效，促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2、 有效的解決價值分配中不公正的因素，這一目的實質是解決企業為什么付酬和怎樣付酬的問題。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3、 有效的對組織成員進行評價，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎懲多少”問題，其實深刻的目的還要解決組織成員的開發、職業生涯、動力源等方面的問題，考核的這一目的反應在考核的內容上基本可以歸結為業績、態度、能力、潛力、適應性等五個方面。
4、 建立企業核心價值標準、有效沉淀核心要素、構筑企業核心能力。
5、 建立為能持續向未來目標努力的牽引機制和路徑。
6、 建立能適應外部環境的變化的預警系統，以使企業能迅速從業績管理中體察到外部環境的需求變化或能準確的把外部環境的變化傳遞的組織的機體內。
基于上述對企業考核目的的闡述，我們不難總結發現企業考核從根本上講；其目標指向是組織本身，是通過對組織最小結構特征（職位）上的人的有效指引、促進和管理，達成組織目標的過程。但在業績考核中，要注意以下幾個方面：
1、 該員工基于此職位，應該擔負起的責任�？己说脑窗l點是目標，而目標是建立在職位之上的，不會因人而變，只會因人而有強弱之分。比如說一位銷售經理，基于本職位的目標是銷售產品，其責任是圍繞銷售產品而建立的，因為人的能力和任職資格的差異，不同的人進入到銷售經理的職位時，其責任目標是一樣的，但目標的大小和強弱卻會有所差別。
2、 職位對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理業績應與整個銷售部門的業績相關聯，我們考察的是相對貢獻。
3、關注職位、單元組織對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，我們在考核時應該考察該人員對整個計劃流程的貢獻，而不能僅僅看在本職位功能上的表現。
一般的業績考核，都應該注意這三個方面的問題，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都有可能在上述問題和方面出問題。
另外，態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1、常識、專業及相關專業知識。
2、技能、技術和技巧。
3、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決人與工作的關系--人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關系--人與組織、與周圍的人際關系。
總之，企業在進行績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內容才能做到有的放矢。