績效考核不應太過“標準化”
標準化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標準化的角度出發，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。
不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業的管理水平不斷得到改進和提高。
標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標準化主要表現在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題，看看績效考核標準化到底是否受用。
速描：
績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設計這些表格的時候，HR經理并沒有太多征求直線經理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據經驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調用。
當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業準備調整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被HR經理調出來分發給直線經理，由直線經理限時填寫，按規定時間上交。
主要癥狀
1、員工的績效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結束之后，企業沒有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在那些方面的表現令經理滿意，那些方面的表現需要改進，也一無所知。
企業理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經理操作，在考核的時候，經理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經理喜歡，也節省時間，如果弄得太復雜的話，經理們沒有時間做，根本執行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了。”
問題分析：沒錯，這樣做是使績效考核標準化了，標準的績效考核表，標準的打分規則，在規定的時間里直線經理統一填寫，一切都在按部就班地進行，似乎沒有任何問題。
真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內容與員工職位說明書有多大關系？與企業的戰略目標有多大關系？與員工一年以來實際工作有多大關系？只要認真去分析，你就會發現，他們之間沒大有什么關系，甚至有些考核項毫無意義。
不和公司的戰略和整體經營聯系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？
不和員工的工作相聯系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現，那他們工作的意義又何在？
第二：把績效考核表格標準化了，僅僅是為了直線經理操作起來方便，那么，直線經理操作完了，你要求的效果達到了沒有？僅憑直線經理的一支筆就可以把員工的真實績效表現衡量準確嗎？
第三：員工不明確自己的目標，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那考核的意義何在？
智慧管理：嚴格制定績效計劃
績效計劃是績效管理的起點，任何企業的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯系公司的戰略目標和經營計劃，從員工的職位說明書出發，從中歸納總結出關鍵的績效領域，找出關鍵績效目標，做出相應的績效標準，以此作為未來員工績效管理的基礎性文件。
整改措施：
1、通過對公司戰略和經營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關鍵績效指標，列入每個員工的關鍵績效指標管理卡，使員工的績效目標與工作緊密聯系，保證員工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。
2、為更好地幫助員工提高績效，經理應不斷地與員工溝通，使績效目標成為經理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。
3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。
4、對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效能力，成為自己領域的績效專家。
5、考核結束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核表，我們的一切努力都應著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！