績效考核要回歸本質

績效考核要回歸本質

　績效考核是現代企業管理中必不可少的一個手段，然而，在企業管理實踐活動中，由于管理者對考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區，讓考核偏離了方向，導致花費了大量精力做績效考核，最終卻收效甚微。
　　為什么世界公認可行的績效考核一到中國就失靈了呢？難道真應驗了人們常說的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績效考核的本質及核心出發，簡述一下自己的心得，與大家共勉。
　　一、為什么要考核？
　　這一問題，從不同的角度分析，會有不同的答案。筆者認為至少有以下六點理由：
　　1、考核能促進戰略目標的達成
　　通過考核能夠實現工作過程的有效控制，及時發現問題并提出改進方案，促進企業經濟效益和戰略目標的達成。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
　　2、考核能夠建立核心價值標準
　　通過績效考核能夠有效地沉淀企業的核心價值要素、構筑企業核心競爭力，建立企業的核心價值標準，并能建立持續向未來目標努力的牽引機制和路徑。
　　3、考核為人員聘用與培訓提供依據
　　通過對員工進行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標準要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質量；同時，通過績效考核，可以準確地把握各項工作的薄弱環節，并可掌握員工的培訓需求，從而制定行之有效的培訓計劃。
　　4、考核為勞動報酬的確定提供依據
　　企業通常是根據崗位說明書的要求來制定與之相匹配的薪酬制度的，而績效考核是推動崗位目標實現的有效管理手段。因此，根據績效確定薪酬，將有效解決企業為什么付酬和怎樣付酬的問題，使得薪酬設計更加合理、完善，有助于推動企業健康發展。
　　5、考核是人員激勵的手段之一
　　"沒有考核就沒有管理"已經成為管理的經典名言，任何事沒有考核、檢查和監督就會形成"做好做壞一個樣，做和不做一個樣".將績效考核與員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動報酬等有機地結合，可充分激勵員工的工作積極性和創造力，有利于公司的健康快速發展，同時也有利于員工個體建立不斷自我激勵的心理模式。
　　6、考核能塑造企業績效文化
　　考核不僅僅以業績為目的，最終形成以業績為導向的績效文化才是績效考核的真正成功。因此，企業應努力建立一種基于業績導向的企業文化氛圍，對公司的未來做出鼓舞人心的規劃，帶領員工不斷向更高的目標努力，逐步實現職業發展目標，使員工獲得事業成功的同時體驗到更高層次的精神享受。
　　二、考核考什么？
　　1、什么是績效？
　　在回答績效考核考什么時，首先要明白什么是績效。筆者認為，績效就是行為的結果。通俗地講，就是業績產出或工作成果的產出，它包括效益和效率兩個方面。即該崗位的職責履行程度如何，工作目標、任務完成情況如何，等等。其他的都不是績效。
　　2、績效考核考什么？
　　只有屬于績效的內容才能放在績效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒干的事情就不能作為考核指標！然而，很多企業把績效考核作為一個萬能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態度、規章制度的執行情況（如流程審批及時性、考勤）等不能代表主要績效的內容全往里面裝！
　　我們的精力和考核資源是有限的，而績效考核這個筐是針對"績效"設計的，并不適合裝別的東西，如果所有內容都放到這個筐里，考核就很難實施下去，同時會形成"工作和考核兩層皮".所以，績效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價值產出作為考核內容，同時從企業的戰略、經營目標、業績產出成果、實現成果的策略、工作分析、核心業務流程及管理短板等方面來建立績效指標。這些核心業績指標才是績效考核的真正內容。
　　工作態度、工作能力當然也很重要，但本人建議不要放到"績效"中去考評，而應放到"員工招聘、干部晉升、崗位調整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因為"工作態度"沒有明確客觀的標準，你說我"態度不好"，如何定的呢？結果是吵架。當然，"工作態度"也不是絕對不能考評，如果要考就應當將其分解成一些具體的行為規范。只有建立了行為標準之后，工作態度的考核才有價值和正向牽引作用。
　　關于考核考什么，總結起來就三句話：第一，干什么就考什么；第二，企業重視什么就考什么；第三，只考核屬于績效的內容。不要把"職業道德、工作態度、工作能力"等納入績效考核，因為這些根本不是"績效".