績效考核中的三個基本問題
隨著績效管理理論的發展和實踐的深入，我國企業在績效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計分卡思想的普及和深入人心，在相當程度上推動了績效管理向戰略的落地和人的提升靠近。
由于企業引進平衡計分卡，人們在看待績效管理的時候，不再僅僅從員工個人績效出發，不再簡單地考核能力、態度、勞動紀律、員工出勤等邊緣項目，而是上升到組織業績提升層面，把績效管理和公司戰略以及企業運營更好地結合起來，把績效管理提升到一個更高的視角和更有價值的層面。
另外，由于和平衡計分卡結合，使得績效管理得到更高層面管理者的重視，平衡計分卡把戰略、組織、績效和人完美地結合起來，通過持續不斷的經營檢討環節和績效面談環節，不但推動了企業運營向深入和良性發展，更為人的成長提供了有效的支撐。
雖然如此，績效管理領域仍然面臨諸多需要澄清的問題。總結下來，筆者認為以下三個基本問題值得關注：
什么是績效？績效來自于組織目標，如果沒有組織目標，績效無從談起；
什么是績效管理？績效管理是戰略、組織、人的完美結合，不和戰略結合的績效管理沒有價值；
績效管理是誰的事？績效管理是老板、直線管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個人都在其中扮演角色，大家的互動是績效管理成功的關鍵；
第一個問題：什么是績效？績效來自于組織目標，如果沒有組織目標，績效無從談起；
績效管理管的到底是什么？是員工的行為、態度？是管理者對員工的任務要求？還是其他？這是企業在實施績效管理之前首先需要搞清楚的問題。如果沒有搞清楚這個基本問題，績效管理無法為企業帶來價值。
「案例1」某制造企業A，到年底了，老板開始犯愁了，愁的是錢怎么發的問題。年初的時候老板曾經大會小會許諾員工，只要大家好好干，年底的時候一定給大家發年終獎，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績效考核工作上一直沒有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個工作也沒有見到什么效果。現在，到了兌現承諾的時候了，拿什么作為發放年終獎的依據？
思來想去，老板還是認為績效考核是個很好的工具，于是召集人事部門的所有員工開會，要求必須在半個月之內拿出績效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎停發。
在老板的強壓之下，人事部群策群力，上網找了很多資料，最終“合成”出了一份績效考核方案。方案的核心內容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數量、工作質量、工作態度、遵章守紀等內容，為了程序公平，設置了復雜的打分程序，每個人都按照上級、同級、下級等維度進行打分，忙乎了一個月，終于完成了年終考核。
可想而知，員工對這個考核非常不認同，怨言一片。
那么，到底什么是績效？員工的績效來自哪里？為什么企業要為員工的績效付薪？案例1里，從老板到人事部門都認為所謂績效，就是員工的表現，所謂表現就是人事部定義的能力、態度、勞動紀律等員工的日常行為。