考核是薪酬的基礎。目前北大縱橫管理咨詢公司在考核方面也針對目前的人力資源管理現實進行了大膽的嘗試，并取得了一定的突破。
對于便于進行計件考核的員工或者銷售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡單也最有效的。
為了對財務、技術、辦公室等其他人員進行量化考核，近年來業界長期使用KPI（關鍵考核指標）和GS（目標設定）等技術進行考核，北大縱橫在咨詢實踐中發現，對于某些企業而言，這種考核還是存在著考核周期過短、難以量化、走過程等問題，而且在進行這些程序化的操作后進行排序，拉開差距，存在著人為的為了結果而修改過程的現象，因此北大縱橫在技術上作了一個一定的嘗試：即對于這一部分員工，不采用復雜的考核程序，而是直接由直接上級進行排序，并在此理念基礎上進行了大量的革新，取得了較好的效果。
對于企業部門經理層員工（有的情況下還包括副總經理），由于人數少而且承擔著較大的責任，因此可以采用較為復雜的考核方式，這種情況下，可以適當引入多維度考核，考核周期應設為一年或半年，對于承擔不同職能的部門經理，如人力資源部部門經理和財務部門經理的貢獻大小如何比較？這個問題在這種情況下也較為簡單，如果企業薪酬實行的是級別制，部門經理的薪酬級別相同，那么根據評議結果確定二者誰的貢獻大，誰的薪酬相對較高；如果已經進行了科學的崗位評價，不同崗位的薪酬標準不同，則根據綜合評議的最終結果得出系數即可得出結論，這樣得出得最終結果較為科學，能起到相應的激勵效果。
對于企業決策層和經營層的考核，目前主要是通過董事會/股東或上級單位根據企業整體經營目標進行考核，目前技術已經較為成熟，因此不予贅述。