績效管理問題呈現?
1 績效考核是為了考核而考核，對企業的目標實現支撐不強
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目前很多公司對績效管理主要是在點上和線上抓，沒有系統思考，沒有在面上抓�？冃Э己耸菫榱斯芾矶己�，為了拿績效工資而考核。公司為各個部門制定的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標發生了脫節現象，難以引導所有員工趨向組織的目標，沒有對企業的目標產生支撐的作用。?
2 績效指標的設置沒有形成體系，導致考核流于形式?
考核指標不完善，指標過于繁瑣，不能體現各個崗位的關鍵績效指標。很多公司為了加強管理，也制定了一些相關的《部門職責》、《管理考核辦法》等。但是，我們可以看到，考核內容可以量化的部分較少，界定較為籠統，導致打分憑感覺，導致考核流于形式考核指標很繁瑣，過于凌亂，不成體系，沒能體現出各崗位關鍵職責。?
2.3 績效結果運用不當，缺乏對員工的激勵性?
考核結果與薪酬兩者關系極為密切，薪酬以績效考核為依據。但很多企業把考核結果與員工的薪酬聯系作為績效考核唯一目的，為了拿工資而考核，這樣導致公司目前的管理是為了“薪酬”而不是“績效”來進行考核和管理，沒有使績效考核的目的達到用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的，這樣的管理目的也導致員工對考核工作的不理解，因此存在較多抵觸情緒，讓他們覺得搞績效考核就是要扣他們的錢，這樣使公司的績效管理誤入歧途。其實把薪酬與績效結合應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。?