年終考核大都流于形式
我們最熟悉的考核方式莫過于“匆匆過客”般的績效考核：人力資源部按照慣例將一些員工的評價表格發給各個部門經理，請他們在規定的時間內填完。
部門經理在填表之前會和這些員工進行一個簡單的交流，征求一下員工對個人的自評意見。經理們在員工自評的基礎上填上個人的評價，交給人力資源部，完成考評工作。
還有一種常用的考核方式就是“360度評估”。人力資源部每年都將幾份表格發到員工手中，你需要對你身邊的經理、同事或下屬進行評價，評價的題目每年都一樣，被評價的人也沒什么大的變化。于是你就給每個人都打個中間分，幾分鐘就考評完了。你知道別人也會對你進行評價，于是你在辦公室里轉了一遍，告訴每一位同事：都給我填好點，我也不會虧待你的。
考核之所以不成功或者帶來負面影響，關鍵在于企業在進行年終考核時沒有設計好考核的內容、沒有規劃好考核的程序，造成考核流于形式和產生不公正結果。
我們認為，企業進行年終考核要采取“差異管理”和“全程管理”的管理方式。
年終考核應實行差異管理
差異管理，不是講要在年終考核時設計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區別設計，突出考核重點，強化年度指標。