對績效考評的6種誤解

　　企業里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核�，F在企業里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變全是績效考評了，但實際上，對于這樣一種現代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。

　　誤解一：績效考評就是對人進行考核
　　績效兩字，英文中的原意是“表現”，也就是說，現在企業管理當中的績效考評，本意應該是對工作表現的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統。
　　傳統的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現。
　　而現代的績效考評則強調：我們不是考核人。
　　對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標達成相關的部分。
　　過去我們在搞考評的時候，經常會聽到這樣一種評價，如某人表現勤勤懇懇、任勞任怨。按照現在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現在的績效考核只考核他和組織目標相關的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關系。

　　誤解二：績效等于業績
　　既然績效考評是對工作表現的考核，很多企業管理者又走入了另外一個誤區，就是把績效等同于業績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。
　　這就錯了。對一個員工的績效考評，并不簡簡單單就是指一兩個財務指標的完成情況，它包括很多內容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確的評價一個人對于組織的貢獻和價值。