崗位績效考核方案15篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的崗位績效考核方案，歡迎大家分享。
崗位績效考核方案1
一、安全、運(yùn)行、生產(chǎn)
1、凡上發(fā)生的重大事故均上報(bào)處理。一般性責(zé)任事故應(yīng)分清責(zé)任，分別扣責(zé)任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎(jiǎng)。
2、人為使一級(jí)漏電總保護(hù)拒動(dòng)，扣安全員30元、責(zé)任人100元;末端少正確試跳或少記錄一次扣責(zé)任人20元。
3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術(shù)員各10元、責(zé)任人50元;所領(lǐng)導(dǎo)及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責(zé)任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當(dāng)事人50元，工作負(fù)責(zé)人20元。所用民工應(yīng)簽定臨時(shí)用工協(xié)議，施工中，民工應(yīng)戴安全帽，違者扣施工負(fù)責(zé)人20元。
5、高壓無票工作扣責(zé)任人一次50元，低壓無票工作扣責(zé)任人一次30元;私下承接施工任務(wù)，每次每人扣200—500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動(dòng)及安全分析會(huì)并記錄齊全，及時(shí)上報(bào)各類報(bào)表，對(duì)每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞;否則一次扣20—50元。
7、努力做好電力設(shè)施的保護(hù)和宣傳工作，在責(zé)任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護(hù)線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災(zāi)事故應(yīng)分清責(zé)任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰;無故退運(yùn)防盜警報(bào)器，一經(jīng)查實(shí)，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內(nèi)的交通責(zé)任事故損失，駕駛員承擔(dān)50%，千元以上的除交警部門處理外，應(yīng)上報(bào)上級(jí)部門處理;駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請(qǐng)參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設(shè)備堅(jiān)持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報(bào)告或巡視不到位，一次扣責(zé)任人30元;凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應(yīng)及時(shí)進(jìn)行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責(zé)任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴(kuò)無故拖延一天扣責(zé)任人每人20元，因工作失職導(dǎo)致業(yè)擴(kuò)外流一次扣責(zé)任人100—200元;施工人員在施工中應(yīng)加強(qiáng)施工工藝的提高，每次驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺陷的一次扣責(zé)任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責(zé)而造成各類電氣設(shè)備損、毀(含各類熔斷器)者，按其價(jià)值扣專職5%、責(zé)任人20%作賠償。
13、線路設(shè)備完好率應(yīng)保持100%，每下降1個(gè)百分點(diǎn)扣專職及責(zé)任人5元;配電裝置私自變更一次扣責(zé)任人100元。
14、用電要申請(qǐng)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的用電(含臨時(shí)用電)，除處罰當(dāng)事人外，扣相關(guān)責(zé)任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負(fù)責(zé)人按現(xiàn)行價(jià)值的10%、直接責(zé)任人按40%賠償;個(gè)人工器具使用損壞不補(bǔ)，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負(fù)責(zé)人通知技術(shù)、安全、核算、計(jì)量等專職驗(yàn)收合格后方可送電(照明由計(jì)量專職驗(yàn)收);無故不參加驗(yàn)收者分別扣20元，驗(yàn)收不到位而造成設(shè)備損壞，參加驗(yàn)收者按其價(jià)值的20%賠償，未經(jīng)驗(yàn)收合格送電者，扣責(zé)任人50—100元。
17、抄表人員應(yīng)于每月3號(hào)前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動(dòng)力表一次扣30元、照明表10元;抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責(zé)任人30—50元，低于以上考核標(biāo)準(zhǔn)5個(gè)百分點(diǎn)的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)計(jì)量表計(jì)的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時(shí)上報(bào)處理，否則一次扣抄表員20—50元;私自改變進(jìn)、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責(zé)任人50—100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計(jì)量故障等而少收電費(fèi)者，抄收人員除負(fù)責(zé)追討應(yīng)收電費(fèi)外，動(dòng)力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元;計(jì)量外勤未及時(shí)處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯(cuò)率應(yīng)小于千分之二，每超過一個(gè)百分點(diǎn)扣責(zé)任人30元，對(duì)造成經(jīng)濟(jì)損失的由所務(wù)會(huì)討論，并給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。
21、當(dāng)月電費(fèi)應(yīng)在當(dāng)月的25日前交清。一人一月電費(fèi)不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個(gè)月不清當(dāng)月扣400元。為及時(shí)掌握電費(fèi)完成情況，抄收人員電費(fèi)繳款單據(jù)不得滯留超過24小時(shí)，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級(jí)下達(dá)指標(biāo)執(zhí)行。10KV線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導(dǎo)5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計(jì)量員5元;低壓線損以臺(tái)片為單位，按下達(dá)指標(biāo)進(jìn)行考核，每超1%，扣責(zé)任人10元。
23、核算員、技術(shù)員必須按要求開好線損分析會(huì)，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費(fèi)需停電處理時(shí)，400V及以上用戶由所長審批，停電前應(yīng)按有關(guān)欠費(fèi)停電程序辦理，停電后告知批準(zhǔn)人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報(bào)上級(jí)備案查處;私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計(jì)量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進(jìn)出庫的計(jì)費(fèi)表要登記齊備，少、錯(cuò)一次扣20元、丟一只扣100元。
27、全所執(zhí)行首問負(fù)責(zé)制，違者一次扣20元;發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實(shí)扣責(zé)任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭(zhēng)吵、謾罵者，一次扣30—50元;認(rèn)真執(zhí)行掛牌上崗服務(wù)，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實(shí)一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務(wù)勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復(fù)、裝表接電、工程施工和對(duì)客戶的各種故障不及時(shí)處理，以及接到客戶的報(bào)告未能及時(shí)為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報(bào)修人員不能及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)或處理后不回復(fù)的;一項(xiàng)一次扣30—50元。
30、對(duì)供電所通知的報(bào)修故障處理不及時(shí)或超越搶修時(shí)間或處理不了又不匯報(bào)的，查實(shí)一次扣責(zé)任人20元;
31、各崗位每月應(yīng)及時(shí)上報(bào)經(jīng)所長簽字或?qū)徍说母黝悎?bào)表和交辦的其他工作，否則一次扣責(zé)任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時(shí)答復(fù)客戶電話及上級(jí)來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內(nèi)會(huì)議、集體活動(dòng)一次扣30元;凡被集中抽調(diào)人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場(chǎng)所打牌、下棋、上機(jī)游戲等被查，一次扣20元;凡被舉報(bào)賭博及其它非法活動(dòng)查實(shí)的，一次扣300元。
36、員工所用手機(jī)原則上要求24小時(shí)開機(jī)(除夜間在住宅固定電話旁外)，無故不接電話，經(jīng)查實(shí)確屬本人責(zé)任，一次扣30元。
37、營業(yè)廳及相關(guān)人員應(yīng)做好各種傳票的填制、傳遞、電價(jià)定性、批準(zhǔn)、歸檔等工作，差錯(cuò)一次扣20元。
38、資料員應(yīng)及時(shí)收集，傳遞、填報(bào)各類資料、文件、圖表等，相關(guān)人員應(yīng)及時(shí)提供準(zhǔn)確的第一手資料，違者一次扣20元;信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時(shí)修正或未錄入填制的，一次扣責(zé)任人20元。
39、倉庫保管員應(yīng)確保工具、器材的帳卡與實(shí)物相符，錯(cuò)一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個(gè)個(gè)講衛(wèi)生，主動(dòng)關(guān)心集體，愛護(hù)公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
二、供電所員工獎(jiǎng)懲細(xì)則：
1、為樹立良好的企業(yè)服務(wù)形象，規(guī)范員工的工作、服務(wù)行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細(xì)則。
2、本細(xì)則分三大項(xiàng)計(jì)四十條，未列部分參照上級(jí)供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項(xiàng)執(zhí)行。
3、執(zhí)行對(duì)象：全體供電所員工及臨時(shí)人員。
4、本細(xì)則各項(xiàng)獎(jiǎng)罰將由每月的所務(wù)會(huì)集體討論決定，其中的未列各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)除參照上級(jí)規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導(dǎo)將視情提出給予立功、受獎(jiǎng)人獎(jiǎng)勵(lì)。
5、本細(xì)則自20xx年x月x日起執(zhí)行。
崗位績效考核方案2
前 言
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營方案。 2013年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 2013年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
2014年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹�！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的2014年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)B2C平臺(tái)入駐與區(qū)域O2O相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運(yùn)營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動(dòng)資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷售總額約1500萬元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2008年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會(huì)所管理、電子商務(wù)運(yùn)營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司，是“第
八屆中國花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》�，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。2012年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè)。
總公司為天搜科技股份有限公司(對(duì)外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于2005年，是集無線應(yīng)用、無線軟件研發(fā) 和移動(dòng)信息化解
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運(yùn)營體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買家為主;后者針對(duì)微信、客戶端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹�！睘楹诵钠放疲删�上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
崗位績效考核方案3
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)；
3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則�？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
�。ㄒ唬┎块T考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評(píng)價(jià)；
�。ǘ┞殕T考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級(jí)評(píng)定；
2、各職能部門互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
�。ǘ┛己朔椒�
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
S級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
A級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
B級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。D級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當(dāng)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
a、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)前（包含15號(hào)）參與異動(dòng)后的部門績效考核；15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；
d、決定對(duì)員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對(duì)考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；
3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎(jiǎng)金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
崗位績效考核方案4
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工
作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核自評(píng)表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
七、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�。�1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2）若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3）若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�。�1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
�。�2）同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
�。�3）如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
八、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
九、績效考評(píng)結(jié)果處理
1、考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
崗位績效考核方案5
一、目的`
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
崗位績效考核方案6
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容：
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)、請(qǐng)問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)、請(qǐng)到××科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
崗位績效考核方案7
一、員工績效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
崗位績效考核方案8
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
�、部冃Э己藶楦�(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
⒊績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內(nèi)容
�、比�(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
領(lǐng)導(dǎo)能力、部屬培育、士氣、目標(biāo)達(dá)成、責(zé)任感、自我啟發(fā)
�、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績效考核的執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知。
⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）
�、祩�(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
崗位績效考核方案9
一、考核目的
為了更大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，實(shí)現(xiàn)員工多勞多得，提高員工的工作效率。
二、考核對(duì)象
本考核辦法所考核對(duì)象為客服部已轉(zhuǎn)正所有人員。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日(每個(gè)自然月)。
四、目標(biāo)考核
(一)KPI指標(biāo)考核數(shù)據(jù)來源:xxx-客服績效管理系統(tǒng)(輔:客服日業(yè)績報(bào)表數(shù)據(jù))
1、固定旺旺小號(hào)，短期不輪值。
2、子旺旺添加：
xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)
xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)
注:(售后及其它部門臨時(shí)頂崗，計(jì)入每周排名，但不作為考核對(duì)象，但各項(xiàng)指標(biāo)不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)
3、各項(xiàng)指標(biāo)基本及過濾設(shè)置:
售后天數(shù)過濾設(shè)置:14天(顧客購買后，在售后天數(shù)內(nèi)回來咨詢客服，并且沒有下單的情況，屬于售后，不計(jì)為顧客接待)
廣告過濾:回復(fù)2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期待您的再次光臨!”(過濾廣告信息，不計(jì)為顧客接待)
客戶簡(jiǎn)單句過濾：客服最少回復(fù)3句(客戶咨詢一句，客服回復(fù)3句以上，對(duì)方仍五回應(yīng)，不計(jì)為顧客接待)
(二)KPI指標(biāo)(以下指標(biāo)每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行周排名)
1、詢單人數(shù)比:詢單人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲1天/接待人數(shù);
2、顧客下單率:當(dāng)日下單人數(shù)/詢單人數(shù);
3、訂單付款率：最終付款人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲4天)+當(dāng)日付款人數(shù)(后4天數(shù)據(jù))/下單人數(shù);
4、付款客單價(jià)：有效客服下單且最終付款客單價(jià);
5、轉(zhuǎn)化率:最終付款成功率;
6、旺旺回復(fù)消息數(shù)比：客服消息數(shù)/買家消息數(shù);
7、旺旺回復(fù)率：回復(fù)過的顧客/接待過的顧客;
8、旺旺平均響應(yīng)時(shí)間：小于30S;
9、顧客流失率：此條和3條相對(duì)應(yīng)!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)
10、當(dāng)月任務(wù)完成率：分等級(jí);
11、落實(shí)他人訂單付款金額
12、每周業(yè)績排名
五、考核指標(biāo)解釋：
1、詢單人數(shù)比:防止客服回復(fù)廣告暗語過濾未成交訂單，參照3月6號(hào)-24號(hào)數(shù)據(jù)：店鋪總接待人數(shù)3076，詢單人數(shù)2475，此項(xiàng)指標(biāo)比例80、46%;若低于上月平均水平，查詢明細(xì)，如發(fā)現(xiàn)用暗語惡意過濾扣2分，每周做統(tǒng)計(jì)，全月共4周。
2、顧客下單率:參照3月6號(hào)-24號(hào)數(shù)據(jù)：店鋪詢單人數(shù)2475，當(dāng)日下單人數(shù)812，此項(xiàng)指標(biāo)為32、8%;每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計(jì)，全月共4周。
3、訂單付款率：參照3月6號(hào)-25號(hào)數(shù)據(jù):店鋪下單人數(shù)915，21號(hào)最終付款人數(shù)509，22號(hào)-25號(hào)當(dāng)日付款317，故此項(xiàng)指標(biāo)為90、27%;每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計(jì)，全月共4周。
4、付款客單價(jià)：參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù):有效客服下單客單價(jià)281、11，每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪總客單價(jià)248、46扣1分，每周做統(tǒng)計(jì)，全月共4周。(特殊活動(dòng)除外)
5、轉(zhuǎn)化率:參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù)：店鋪當(dāng)日詢單到當(dāng)日或者次日下單，顧客最終付款成功率29、24%，每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于平均轉(zhuǎn)化率扣1分，每周統(tǒng)計(jì)一次，全月共4周。
6、旺旺回復(fù)消息數(shù)比:與買家多溝通才能促使成交，客服不能是機(jī)械性的問答，故此指標(biāo)低于1扣2分，每周統(tǒng)計(jì)一次，全月共4周。
7、旺旺回復(fù)率：必須是100%，低于該標(biāo)準(zhǔn)扣1分，每周統(tǒng)計(jì)一次，全月共4周。(特殊情況除外)
8、旺旺平均響應(yīng)時(shí)間：參照3月6號(hào)-25號(hào)數(shù)據(jù)：平均響應(yīng)時(shí)間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請(qǐng)根據(jù)自己的能力接待顧客，每周統(tǒng)計(jì)一次，全月共4周。
9、顧客流失率：參照3月6號(hào)-21號(hào)數(shù)據(jù)：客服下單人數(shù)556人，流失人數(shù)77人，此指標(biāo)為13、85%、(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統(tǒng)計(jì)一次，全月共4周。
10、當(dāng)月任務(wù)完成率(附加分項(xiàng))：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此項(xiàng)為月度統(tǒng)計(jì)。
11、落實(shí)他人訂單付款金額：提成比例2，此項(xiàng)為月度統(tǒng)計(jì)。
12、每周業(yè)績排名(附加分項(xiàng))1-3名(3-1分不等)
六、部門考核指標(biāo)
1、店鋪賣家態(tài)度動(dòng)態(tài)評(píng)分:
a)較上月提升或降低:月頭，月尾統(tǒng)計(jì)具體數(shù)據(jù)，20xx年3月26日4、67881，評(píng)價(jià)人數(shù);xxx店鋪同期指數(shù)4、51596，低于同行業(yè)平均水平3、82%
b)b)與同行業(yè)平均水平：較上月有提升，同時(shí)高于同行業(yè)平均水平獎(jiǎng)勵(lì)100元x部門人數(shù)，低于同行業(yè)平均水平扣100元x部門人數(shù)
2、部門銷售任務(wù)完成率:銷售任務(wù)指標(biāo)制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個(gè)月數(shù)據(jù)求出平均值，按照當(dāng)月PVx此基數(shù)得出預(yù)估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個(gè)月數(shù)據(jù)得出客服銷售比平均值;最后得出客服部銷售任務(wù)指標(biāo)為=預(yù)估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)
注:遇大活動(dòng)可參考雙11當(dāng)月數(shù)據(jù)
3、部門個(gè)人銷售任務(wù)完成率平均值:高于上月平均值獎(jiǎng)勵(lì)50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無數(shù)據(jù)初始月無獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)4月份客服任務(wù)完成率低和整體客服人數(shù)有關(guān)系
4、部門平均轉(zhuǎn)化率:39、55%(4月份)
5、部門平均客單價(jià):195、97(4月份)
6、4-5兩項(xiàng)指標(biāo)均高于上月平均水平獎(jiǎng)勵(lì)50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無數(shù)據(jù)初始月無獎(jiǎng)勵(lì)或處罰)
七、考核獎(jiǎng)金
客服提成:任務(wù)金額內(nèi)5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)
1、考核獎(jiǎng)金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數(shù)+客服個(gè)人業(yè)績?nèi)蝿?wù)金額提成20%+任務(wù)外提成金額10%+部門獎(jiǎng)勵(lì)或處罰
(1)本月客服部銷售總金額=客服部所有人員當(dāng)月總業(yè)績
(2)考核得分系數(shù)=部門銷售任務(wù)完成率x部門平均轉(zhuǎn)化率x1%
(PS:按照4月份的數(shù)據(jù)部門任務(wù)完成率47%x部門平均轉(zhuǎn)化率39、55%)千分之1、85885;就是說整體每個(gè)月還需額外拿出客服團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績的這個(gè)提成比例做獎(jiǎng)勵(lì)，加之部門的獎(jiǎng)勵(lì)處罰。500135、60x1、85885=929、6元，部門處罰(賣家動(dòng)態(tài)評(píng)分)100x3=300元。
2、薪資組成
薪資構(gòu)成=(基本工資+全勤獎(jiǎng)+加班工資)+績效獎(jiǎng)金+行為獎(jiǎng)勵(lì)+銷售提成
1、1固定薪資=基本薪資+全勤獎(jiǎng)+加班工資
1、2基本工資=xxxx元/月
1、3全勤獎(jiǎng)=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)
1、4加班工資=xxxx元/月
1、5部門績效獎(jiǎng)金=部門考核獎(jiǎng)金(X)x80%(這個(gè)20與80的比例待可能需要調(diào)整)
1、6部門行為獎(jiǎng)金=部門考核獎(jiǎng)金(X)x20%(比例待調(diào)整)
1、7銷售提成=銷售任務(wù)內(nèi)金額x(5-8)x80%+超額完成任務(wù)部分(9-10)x90%+協(xié)助下單金額x2
3、個(gè)人績效獎(jiǎng)金=個(gè)人績效考核得分x部門績效獎(jiǎng)金/96分
個(gè)人績效考核得分=KPI(1-9)項(xiàng)所有考核總得分+(10)加分項(xiàng)
96分為2-5項(xiàng)總分(3+2+1)x4x4=96分
4月份客服總得分85分
4、個(gè)人行為獎(jiǎng)金=個(gè)人行為考核得分x部門行為獎(jiǎng)金/總分
具體考核項(xiàng)(滿分20分)
a)服務(wù)態(tài)度:
當(dāng)月0差評(píng)加5分，顧客評(píng)價(jià)表揚(yáng)客服服務(wù)態(tài)度一次加0、5分，服務(wù)態(tài)度差評(píng)一次扣2分
b)銷售訂單情況:
當(dāng)月O出錯(cuò)加5分，訂單出錯(cuò)一次扣1分，不按照常規(guī)操作一次扣0、5分
c)提出并優(yōu)化部門流程：
加分：3分
d)服從領(lǐng)導(dǎo)，積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、執(zhí)行力強(qiáng)：
加分：5分
e)積極主動(dòng)參與部門其他工作：
加分：2
f)工齡系數(shù)：
不足6個(gè)月沒有加分，6個(gè)月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分
g)不按期完成任務(wù)：
扣3分
h)不服從領(lǐng)導(dǎo)分配，不配合其它部門工作：
扣2分
i)特殊貢獻(xiàn)者：
當(dāng)月晚班加分2分，發(fā)現(xiàn)各類錯(cuò)誤及時(shí)協(xié)助修改，為公司挽回?fù)p失加(1-5分)
崗位績效考核方案10
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)(第一考核者)評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)(第二考核者)評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%。
2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算
略
崗位績效考核方案11
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績;對(duì)隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
二、范圍：
厚德隊(duì)全體人員
三、考核內(nèi)容：
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核，作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
略
五、績效之評(píng)定：
1、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效。
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況。
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
崗位績效考核方案12
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
崗位績效考核方案13
一、概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。
3、XX分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110、63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。
6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對(duì)績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。
3、XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等）。
4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對(duì)于績效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)。
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績效考核成績=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）。
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
崗位績效考核方案14
1.目標(biāo)計(jì)劃
計(jì)劃：以1 年為周期計(jì)劃實(shí)施前期目標(biāo)：
目標(biāo)：打響網(wǎng)站品牌
任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺(tái)建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場(chǎng)開拓、團(tuán)隊(duì)機(jī)制建設(shè)，電商運(yùn)營方案怎么寫。
第一階段：網(wǎng)站平臺(tái)完善期(1 個(gè)半月)：20~30 天的平臺(tái)基本建設(shè)階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會(huì)員提供功能強(qiáng)大的網(wǎng)上商務(wù)平臺(tái)。
該平臺(tái)是一個(gè)開放式BTOB 電子商務(wù)平 臺(tái)，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個(gè)商品交易的基本元素有機(jī)地結(jié)合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動(dòng)。
商務(wù)平臺(tái)能夠?yàn)槠髽I(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣招標(biāo)、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業(yè)無須離開該平臺(tái)就可以完成整個(gè)交易過程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動(dòng)的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運(yùn)營期(2 個(gè)半月)：其實(shí)這個(gè)階段也可以說是網(wǎng)站運(yùn)營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運(yùn)營結(jié)果更具有真實(shí)性和具有說服力,這個(gè)階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運(yùn)營中期(5 個(gè)月)：這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應(yīng)該放在網(wǎng)站會(huì)員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上，讓普通的活動(dòng)查看用戶轉(zhuǎn)化成活動(dòng)發(fā)布用戶，及時(shí)有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。
在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動(dòng)，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會(huì)員商家的數(shù)量。
第四階段：網(wǎng)站運(yùn)營后期(3 個(gè)月)：建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù)，在 前面兩個(gè)階段的運(yùn)營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí)，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運(yùn)營方案怎么寫》。
因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時(shí)，網(wǎng)站的營銷活動(dòng)的進(jìn)一步開展，將是我們工作的重點(diǎn)。
主要是：對(duì)網(wǎng)站數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場(chǎng)開拓，進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場(chǎng)開拓、為占領(lǐng)市場(chǎng)做準(zhǔn)備。
2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動(dòng)。
(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動(dòng)場(chǎng)地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動(dòng)推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進(jìn)行整理。
(3)客戶服務(wù) 及時(shí)解答用戶對(duì)于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場(chǎng)人員，搜集市場(chǎng)反饋過來的信息，同 時(shí)將市場(chǎng)反饋過來的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對(duì)網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。
此外，同時(shí)審核活動(dòng)信息、商家信息。
(4)技術(shù)維護(hù) 技術(shù)維護(hù)方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計(jì)、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護(hù)等。
網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計(jì)美觀。
同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計(jì)上面與市 場(chǎng)和編輯人員保持配合。
3.團(tuán)隊(duì)建設(shè) 網(wǎng)站團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)于網(wǎng)站運(yùn)營提供最基礎(chǔ)的保障。
團(tuán)隊(duì)基本結(jié)構(gòu)包括：市場(chǎng)推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。
市場(chǎng)推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣、地面宣傳、開 展活動(dòng)，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會(huì)員商家，及時(shí)收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運(yùn)營平臺(tái)提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時(shí)配合公司的維護(hù)決策。
網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)，以及一些線上的推廣 活動(dòng)，同時(shí)對(duì)于網(wǎng)站內(nèi)容的充實(shí)，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場(chǎng)推廣部：市場(chǎng)推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實(shí)現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最需要的培訓(xùn)：網(wǎng)站定位和運(yùn)營思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、其它具體運(yùn)營時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓(xùn)。
5.溝通機(jī)制 溝通機(jī)制包括：市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。
崗位績效考核方案15
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：
制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1、了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A、有曠工記錄者；
B、有記過記錄者；
C、事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A、有曠工記錄者；
B、有記過記錄者；
C、事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測(cè)評(píng)表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
【崗位績效考核方案】相關(guān)文章：
崗位績效考核方案12-11
銷售崗位績效考核方案12-03
財(cái)務(wù)崗位績效考核方案11-30
崗位的績效考核方案范文11-11
客服崗位績效考核方案12-09
崗位績效考核方案（精選6篇）09-23
護(hù)士崗位績效考核方案范文07-27
崗位的績效考核方案范文7篇11-12
招聘崗位績效考核方案（精選8篇）12-08
客服崗位績效考核方案7篇12-15