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項目部績效考核方案（精選25篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預先制定好方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的項目部績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
項目部績效考核方案 篇1
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核方案，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的.考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤方案等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
項目部績效考核方案 篇2
第一章總則
第一條為配合我行x方案改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的`考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指
①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；
②中間業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl，占比為25%；
�、趦炔抗芾�，占比為25%；
�、鄯⻊召|量，占比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；
項目部績效考核方案 篇3
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的'原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�、妗⒖冃Х答伱嬲�
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
項目部績效考核方案 篇4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本方案。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核方案的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的`審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守方案流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
十、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核方案完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
項目部績效考核方案 篇5
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的'每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章方案
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理方案
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
項目部績效考核方案 篇6
一、目的
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的'配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
四、考核指標
詳見附表1-附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目部績效考核方案 篇7
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展， 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神，制訂本方案。
1.2 本方案適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工，在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核， 在任何情況下都必須以客觀事實為依據，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本方案規定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則
按能力、績效、態度分類，并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的`方法，即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
項目部績效考核方案 篇8
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化方案化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業務工作占60%，共性工作占40%。
1、業務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日常考核評分標準
(一)業務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。
7、工作不規范，不按工作程序和方案辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章方案，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公方案情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。
6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關的'有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的.情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。
項目部績效考核方案 篇9
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的`原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與方案化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本方案執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要方案，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對方案修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核方案。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核方案的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
項目部績效考核方案 篇10
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的`考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
項目部績效考核方案 篇11
一、考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞�
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章方案、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章方案方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的'創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況。
略
項目部績效考核方案 篇12
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、方案化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的'薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬方案
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成方案發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成方案計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項方案，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
項目部績效考核方案 篇13
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責人的'考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）x部門系數=計算考核獎金的分數。
項目部績效考核方案 篇14
為做好20xx年度重點項目績效評價工作，根據重點項目特點和有關績效評價操作規范，特制定本方案。
一、評價目的
運用規范的績效指標體系和科學的評價方法，全面、客觀反映財政支出項目完成情況和實施效果。同時，及時總結經驗，分析存在的問題，采取切實措施改進和加強項目管理，為政府相關決策提供參考依據。
二、評價對象
有關市縣財政局20xx年地債項目和省屬有關部門20xx年部門項目。
三、評價內容
評價內容主要反映項目資金支出管理情況，具體從項目資金的投入、過程、產出和效果四個方面進行評價，評價得分采用百分制。
四、職責分工
�。ㄒ唬┦∝斦䦶d負責組織、統籌和協調績效評價實施工作，審核績效評價實施方案和績效評價指標體系，匯總形成績效評價報告。
�。ǘ┯墒∝斦䦶d聘請有資質的中介機構成立評價工作小組，在省財政廳的統一組織指導下，擬定績效評價實施方案，設計績效評價指標體系，分赴項目現場進行實地調研，開展面訪調查，核實分析基礎資料，對照評價指標進行評價打分，撰寫項目評價報告。
�。ㄈ└饔嘘P市縣財政局及省屬各有關部門配合評價工作小組開展績效評價工作，協助做好評價所需相關資料的收集整理工作。
�。ㄋ模└饔嘘P市縣財政局及省屬各有關部門根據評價工作要求，負責采集、整理和提供項目基礎數據資料，并配合評價工作小組做好項目資料核查和實地勘查工作。
�。ㄎ澹└饔嘘P市縣財政局及省屬各有關部門負責協助項目單位做好項目資料的收集整理工作，配合評價工作小組進行實地考察評價。
五、評價指標和評定方法
�。ㄒ唬┰u價指標
在對項目資料了解、分析的基礎上，評價工作小組擬定項目績效評價指標體系和具體的評分標準，經省財政廳審核并征求各有關市縣財政局及省屬各有關部門意見，形成針對性強的評價指標，績效評價指標體系由項目資金的'投入、過程、產出和效果四個方面的指標構成（具體見附件1)。
�。ǘ┰u定方法
1.評價得分
項目評價得分=投入＋過程＋產出＋效果評價得分
2.績效級別評定方法
本次績效級別分為4個等級：
得分90分（含）以上，績效級別評定為優秀；
得分80－89分，績效級別評定為良好；
得分70－79分，績效級別評定為一般；
得分70分以下，績效級別評定為較差。
六、評價工作程序及具體要求
按照績效評價工作流程，分為準備階段、實施階段和評價報告撰寫階段三個步驟具體實施：
�。ㄒ唬蕚潆A段（20xx年10月16日至18日）
成立項目績效評價小組，擬定項目績效評價實施方案，設定績效評價指標體系和評分標準。
�。ǘ⿲嵤╇A段（20xx年10月18日至30日）
1.下發績效評價實施方案。10月18日前，省財政廳印發績效評價實施方案，對開展項目績效評價進行具體部署。
2.收集整理資料。各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據績效評價實施方案要求，填寫項目信息調查表（見附件2）并收集、整理如下相關材料，于10月22日前提交給績效評價工作小組：
�。�1）地方建設規劃;
�。�2）納入評價范圍的項目預算批復文件;
�。�3）項目立項可行性報告、立項批準文件、合同資料、項目驗收報告;
�。�4）20xx年項目財務報表;
（5）有關項目運行管理制度；
（6）項目運行情況等資料；
（7）其他與項目有關的資料。
3.資料初步審核。10月25日前，評價工作小組事先對項目相關材料進行審核分析，了解項目基本情況，為進一步實施實地考察和評價做準備。
4.開展實地勘查和績效評價。10月30日前，評價小組前往項目現場勘驗檢查，聽取各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位對項目情況的匯報，查閱、核實有關數據資料，開展問卷調查，實施分析評價。
�。ㄈ﹫蟾孀珜戨A段（20xx年11月1日至5日）
評價工作小組根據檢查核實情況，對項目數據資料進行匯總分析，評定項目的績效級別，形成項目績效評價報告初稿并征求各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位的意見，于11月5日前將報告終稿報送省財政廳。7月20日前，省財政廳將根據各方意見修改后的績效評價報告上報省政府。
項目部績效考核方案 篇15
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協商確定績效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。
�。ǘ┛陀^原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。
一、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時聘請的'員工。
4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退休者。
二、薪酬標準及員工職業規劃
（一）薪酬標準
1、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。 （二）職業規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務）、經理助理（獨立完成任務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員）、總經理等發展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1）、職業道德好2）、工作業績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務工作 5）、年度考核業績達到要求 6）、完成規定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構，如下表所示。
工程部人員薪酬標準表
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業（企業）轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務員1級予以定級。
6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。
五績效考核組織工作 ①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
�、�、考核標準的`制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績�？己藢嵤⿻r間為下月10日～20日。
七、績效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力20%；工作態度10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：
項目部績效考核方案 篇16
為加強學院內部管理，充分調動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。
一、考核的基本原則
�。ㄒ唬╆柟獠僮鞯脑瓌t
�。ǘ┳⒅貙嵖兒托实脑瓌t
�。ㄈ┆劻P兌現的原則
二、考核的范圍和分塊
�。ㄒ唬┛己朔秶己说姆秶窃簩俑鹘虒W院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按干部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
�。ǘ┛己朔謮K根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、后勤處、后勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
三、考核資料
�。ㄒ唬C關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應盡量數據化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
�。ǘ┙虒W院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
四、計分標準
�。ㄒ唬C關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。
�。ㄈ┘臃峙c減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設并考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
五、考核方式和考核結果定等
（一）考核方式采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。
（二）考核結果定等
在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門。
�。�1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定。
�。�2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。
�。�3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；
�、谶`反計劃生育條例的；
�、鄄块T工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
④給學院造成重大經濟損失的；
�、菸赐瓿稍盒姓悸匪谐龅墓ぷ黜椖康模�
�、藿涍^學院認定的`其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┛己私Y果與職工績效工資掛鉤。
1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等于原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執行。
2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×系數。
其中：系數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。
�。ǘ┛己私Y果可作為干部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。
�。ㄈ┛己私Y果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜�？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。
�。ㄋ模┛己私Y果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發放必須獎金。
七、組織領導
�。ㄒ唬┏闪W院績效考核工作領導小組。
組長：xx
副組長：xx
成員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，并將結果報院黨委會議審定。
�。ǘ╊I導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
�。�1）草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。
�。�2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
�。�3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
�。�4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
�。�5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。
�。�6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：
�。�1）機關處室績效考核工作組；
�。�2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。
八、工作步驟和程序
績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
�。ㄒ唬└魈幨姨岢隹冃Э己四繕耍翰孔龊霉ぷ饔媱�，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。
�。ǘ┰嚎冃Э己宿k公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
�。ㄈ┰嚎冃Э己宿k公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
�。ㄒ唬┰诳己斯ぷ髦�，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行回避制度。
�。ǘ⿲`反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。
十、其他
�。ㄒ唬┍巨k法由院績效考核辦公室負責解釋。
項目部績效考核方案 篇17
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經理個人收入、業務營銷費用與客戶經理業績的關聯度，充分發揮績效工資的激勵和導向作用，最大限度地調動客戶經理奮力實現經營管理目標的積極性、主動性和創造性，加快我行經營模式和增長方式的轉變，實現持續、穩健發展，特制定20xx年公司業務部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是：突出業績、產品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業務的客戶經理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發組、中小企業組、機構組。組長對本小組內組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下撥的績效費用等。
第五條 季度預兌現。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據各組全年工作任務完成情況，對超額部分統一按超額的比例進行獎勵，并根據年終考核成績結果，進行全年總兌現，全年滾動算賬。
第三章 考核內容和考核形式
第七條 考核內容包括客戶經理應該營銷的貸款、存款、中間業務、貼現、銀行卡、網上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經理績效考核小組，由考核小組成員統計考核指標完成情況并計算出考核結果，最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經理可獲得同樣的績效工資。根據各客戶經理小組側重的業務種類不同對資產業務客戶經理小組和機構客戶經理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產業務客戶經理小組的考核辦法是客戶經理完成貸款、貼現和中間業務實現毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結算等業務的完成任務比例的加權平均數得出客戶經理的本季度績效。機構客戶經理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業務等完成任務比例的加權平均數得出其本季度績效。
第十一條 資產業務客戶經理小組考核辦法如下：
1、市行下撥給本部的績效費用中公司業務每季度的績效工資為S萬元；
2、各組內按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經理績效為客戶經理平均績效的2.5倍、副總經理績效為客戶經理平均績效的1.75倍、總經理助理績效為客戶經理平均績效的1.5倍。客戶經理小組的'總分配系數等于組長、副組長和組員的分配系數之和。將公司業務本季度的績效工資（S）除以全體公司業務客戶經理的系數（設為X）和再乘以被考核小組總分配系數（設為X1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效。
3、毛利潤的任務數是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現等資產業務利差收入和中間業務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務（設為R）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設為J）。具體計算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S為可分配的公司業務績效工資；
X為公司業務客戶經理分配系數之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數之和；
R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現實現的利差收入和中間業務收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內的毛利潤任務數；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關部室下達的任務或事項依照經理辦公會確定的扣罰辦法執行，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網訊報道、勞動紀律等。
將考核期內某組完成的毛利潤貸款、貼現等資產業務
第十二條 機構客戶經理小組考核辦法
機構客戶經理小組以存款考核為主，其他業務的完成情況按加權比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環境出現重大變化，或上級行經營政策出現大的調整，公司業務部有權對本辦法做出相應調整。
項目部績效考核方案 篇18
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調整，崗位調動，人員管理培訓等提供決策依據，最大限度地發揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產，保證各項工作目標及指標的順利實現。
2、考核的范圍及內容
績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態度、工作表現、完成工作的質量與數量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據考核的依據基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規章制度、員工日常的工作表現。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結果以分數（總分100分）形式出現，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門×30％+分管領導40％考核系數＝最終考核結果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領導×30％+主管×40％，考核系數＝最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯系取均值系數。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的'原則，若評定考核與工作表現，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數0.5。
4.6、考核表完成后交由經理審批，轉交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經批準月度考核系數用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產者人選向公司推薦，對黨組織考慮優先發展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發之日起實行。
項目部績效考核方案 篇19
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的`要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目部績效考核方案 篇20
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結合項目施工特點，績效考核分為日�？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己�。
�。ㄒ唬�、日常績效考核
日�？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ�1—3次（包括上級領導或本單位領導的抽查、督察）對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日�？己苏颊麄�項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日�？冃Э己嗽u分表。
�。ǘ㈨椖恐芷诳冃Э己�
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。
項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用
�。ㄒ唬�、平時績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日�？己藘冬F給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
�。ǘ�、項目部周期績效考核獎懲辦法
1、項目部周期績效金的組成：
�。�1）、項目控制經濟指標x5%，由工程項目利潤指標確定。
�。�2）、超利潤指標金額x50%x90%（其中10%留作單位獎金）
�。�3）、項目績效金=（1）+（2）
2、績效資金分配：項目經理占20%；項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%；其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現：
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績效金的發放：工程項目交工驗收后，按項目績效金的60%兌現，其余40%
在質保期滿后兌現。若在質保期內發生質量問題，項目部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
（1）、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以內差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
�。�2）、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表
考核項目部：最后得分：
考核目標規定
分具體項目扣分說明扣分
合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規定的時間完成所管理項目（總工期不超過10天）推遲10天內扣3分；推遲20天內扣6分；推遲30天內扣10分；推遲60天內扣15分；推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次
扣5分
財務管理5會計基礎工作扎實反映業務真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業務檢查和審計，嚴格按財務收支程序結算業主通報批評一次扣1分；
審計出現問題被業主通報扣2分；發生違紀違規現象扣3分；帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故（工傷事故產生的'費用未超過項目部承擔的費用）不扣分。
項目出現較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時傷兩人但未傷殘的）直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的）直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現安全重大事故（事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死亡的）直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度；設置廉政監督員；和勞務隊伍簽訂廉政合同情況沒有設置廉政監督員的扣2分；沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分；超過30天扣15分；超過40天扣20分；超過50天扣25分；超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
項目部績效考核方案 篇21
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。
�。�1）未完成每月的客戶開發維護計劃；
�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
�。�3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的.了解；
�。�4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
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1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
項目部績效考核方案 篇22
一、總體設計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發展戰略，特結合項目實施人員的工作特點，制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術人員，本方案的考核內容僅限于項目實施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實施人員的工作性質，將參與項目實施人員的`考核內容確定為工作業績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關系
由總項目負責人會同項目經理以及相關人員對項目實施進度、質量管理和個人工作能力、設備投放社會公眾滿意度檢測進行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。
二、考核內容設計
1、工作業績指標
項目實施人員的工作業績指標要根據項目實施工作特點和公司的實際情況主要側重于個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。
考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，
無特殊原因沒有按時或因工作質量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結果分“優秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數為10分，達到8分+為優秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
�。�1）項目經理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務、完成目標和計劃時間
�。�2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
�、判姓膯T發布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
⑵被考核項目組根據工作計劃和目標開展工作，達成目標。
⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
�。�1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質量核實，并定期向相關負責人匯報。
�。�2）結果審核
項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質量檢測以及社會滿意度結果。
（3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術研發人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調整
3、年度績效考核
項目部績效考核方案 篇23
一、目的
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
四、考核指標
詳見附表1-附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的.標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目部績效考核方案 篇24
本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發布之日起執行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的`關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
項目部績效考核方案 篇25
為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習
�、俜e極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律
�、僖粚W年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度
�、龠`反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0.1分。
�、趶娬{個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的.算全勤，加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數
與教學內容有關的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個頭的主課，所接課的 =1.4，所接課與任課若為兩個頭的主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個頭的副副課，所接課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
�、诮處熣n時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
與授課班級內學生人數有關的
÷2+1
與學段有關的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�, 七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
其中、、的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐�人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑摰慕虒W風格，鼓勵創新思維的培養。
�、葑⒅貙W生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
教學方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學習。
�、� 教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養。
教師基本功：
�、僖轮皿w、教態自然、有親和力。
②語言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業績。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量
學校設立三級教學成績質量指標。
教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分，視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
�、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A為基數，根據升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
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