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      1. 績效考核方案

        時間:2023-11-25 06:58:54 績效考核 我要投稿

        (經典)績效考核方案

          為確保事情或工作高質量高水平開展,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎?以下是小編幫大家整理的績效考核方案,歡迎大家分享。

        (經典)績效考核方案

        績效考核方案1

          一、考核辦法

          項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。

          1、關鍵績效指標主要有:安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;

          2、關鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的'形式。

          二、關鍵績效考核項目

          1、安全生產(16分)

          (1)項目部對施工現場的工作人員進行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工;認真執行安全技術規范,嚴格遵守安全制度,落實安全措施,確保作業安全;(1分)

          (2)加強現場管理,嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定;(1分)企業績效考核管理辦法(3)安全工作目標:不發生人身輕傷及以上人身事故;不發生環境污染和職業健康事故;不發生垮(坍)塌事故;不發生食物中毒事故;不發生機械社保損壞事故;不發生火災事故;不發生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

          2、質量控制(12分)

          (1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)

          (2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

          (3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

          3、文明施工(8分)

          (1)標志標牌;(2分)

          (2)場地容貌;(2分)

          (3)材料堆放;(2分)

          (4)作業面工完清場。(2分)

          4、工程進度(12分)

          (1)制定進度計劃并及時上報;(2分)

          (2)月進度計劃完成情況;(4分)

          (3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

          5、材料使用(12分)

          (1)項目部執行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)

          (2)施工用電控制情況;(3分)

          (3)施工用水控制情況;(3分)

          (4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

          6、成本控制(20分)

          (1)成本目標控制實現情況;(10分)

          (2)月完成產值實現情況;(5分)

          (3)月材料消耗情況。(5分)

          7、工程款回收(20分)

          (1)工程預付款回收情況;(5分)

          (2)工程進度款回收情況;(7分)

          (3)工程結算款回收情況;(6分)

          (4)工程保修金回收情況。(2分)

          三、關鍵事件考核項目

          1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

          2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經理額外減績效獎20%;

          3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵,項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

          4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經理額外減績效獎20%;

          5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

          6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經理額外減績效獎20%。

        績效考核方案2

          為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛生部《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》(人社部發[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績效工資實施辦法》(寧衛政發〔20xx)53號)、寧衛政發[20xx]73號文件等文件精神,根據20xx年收支預算目標,結合20xx年度績效考核和經濟運行情況,規定。結合我院實際,按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發”的原則,結合我院崗位實際情況,按照衛計委加強醫療衛生行風建設“九不準”的要求,特制定我院20xx年績效考核實施辦法。

          一、績效考核實施范圍和時間

          績效考核的實施范圍:全院干職工、臨聘人員,共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生(防疫、婦幼保健等)、醫技、后勤七個系列。實施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。

          二、工作目標

          建立績效工資以工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法,不斷提高我院的醫療服務質量和效率,向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務,促進衛生院和諧發展。真正實現“老百姓滿意、醫務人員滿意、政府滿意”的新醫改目標。

          三、考核分配基本原則

          堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛生院收入增長幅度,以收定支,確保結余,虧欠不發。

          2、堅持按勞分配,獎勤罰懶,堅持效率優先,兼顧公平的分配原則,重技術,重責任,重實績,重貢獻,向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜,向關鍵崗位和貢獻大的優秀人才傾斜。

          3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤,不與科室收入直接掛鉤的原則。

          4、根據相關文件精神,結合醫院實際收支情況,結合20xx年度經濟預算目標,按照開源節流的原則,力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎上增長8-10%。

          四、考核內容及具體實施辦法

          (一)成立考核領導小組機構,明確考核小組人員以及職責分工;

          1、經干職大會民主選舉推薦以院長為組長,院委成員、業務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組:

          大成橋鎮衛生院績效考核管理領導小組:

          組長:謝文龍

          成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

          具體分工:

          謝文龍:負責績效考核管理全面工作;

          曾建光:負責對功能科室、護理部、住院部的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          楊繼承:負責對各科室業務收入結算,負責各職工服務數量來源的統計,制定績效考核工資分配;

          楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          唐波:負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          徐偉:負責公衛辦各項工作任務的落實,參加全院績效管理考核總評;

          歐潤伏:負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          周太明:負責對住院結算,收款室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          許愛輝:負責對公衛辦的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;

          (二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成,績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

         。ㄈ┛冃Х志唧w計算辦法:各科室每月完成相應的服務數量后得100分,加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位系數,減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的.60%核算,剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。

          重要規定:全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫師、住院醫師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位,具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利,必須嚴格按照上級下發的費用指標控制目標開具相關醫囑,即住院日均費用控制在170元/日之內,住院次均費用控制在1050元/次之內,藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規定比例及費用控制目標的,均實行扣分,按照每項每超過1%扣3分,核算到個人,主動性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績效考核得分。

          其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動性科室,被動性科室完成好各主動性科室開具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務,其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫療收入總和核定,藥劑科除外,藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。

          各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下:

          一門診、二門診、三門診共三名醫師,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后,核定25150得100分,每增減1%獎罰1分,三個科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業,中草藥處方實行獎分制度,一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數60張次,每超額完成1%獎勵0.15分,加入績效考核總分。

          婦科室1名醫師,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后,核定11000得100分,每增減1%獎罰1分,系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業,中草藥處方實行獎分制度,每月核定任務數30張次,每超額完成1%將勵0.07分,加入績效考核總分。

          痔瘡科醫師一名,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后,核定18800得100分,每增減1%獎罰1分,系數為3.5,中草藥獎勵同婦科室;

          理療科醫師一名,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的總理療費收入后,核定13200得100分,每增減1%獎罰1分,系數為2.7,中草藥獎勵同婦科室;

          護理部10人,每月完成住院護理及門診護理任務,完成總數中核減12%的材料費用后,核定23368得100分,每增減1%獎罰1分,正式工系數為1.3,臨聘人員系數1.1。

          藥線組6人,完成好各醫師開具的處方調劑,負責好藥品保管完成好當月的調劑任務,核定總草藥收入14060得100分,每增減1%獎罰0.4分,系數為1.35。

          放射科2人,完成好各醫師開具的放射申請任務,完成總數中核減15%的材料費用后,核定15200得100分,喻宏宇系數為1.05,張強系數為0.9。

          化驗、B超室、心電圖室3人,完成好各醫師開具的檢查申請,完成總數中核減15%的材料費用后,核定33000得100分,系數為1.1。

          住院部醫師4人,每月完成好相應的病歷規范書寫,按照每完成一個治療人次數得6分,占20%;完成數量16600后得100分,每增減1%獎罰1分,占80%;

          {[(完成人次*6)*20%]+[(完成數量-16600)/16600]*100+100}*系數=個人得分,系數為正編1.7,臨聘1.5。

          農合出納1人,完成好每月本院出院的兌付工作,績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;

          公衛辦8人,每月完成各項公衛工作,個人績效考核得分按醫療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個人對應的系數為個人當月的績效考核分,全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制,即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴,數量考核得分即得相應的考核分,反之從數量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。

          分值的確定,按照計財科下發的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發績效工資額,按照工資發放應留有一定余地,平均績效工資不超過上年度10%的原則,核算出醫療線應發績效工資額,除以醫療線考核總分即為當月分值,每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算,臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算,職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。

         。ㄋ模┓枪l人員(含行政、醫療、后勤、財務等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法:當月績效工資總額的計算:醫療業務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數),加上至當期末財政應撥未撥款項,減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發[20xx]53號文件的要求為確保節余,根據我單位實際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金,同時,控制實際發放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指:應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。

         。ㄎ澹┌凑諏幮l政發[20xx]53號文件的要求,院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發放,副院長按1.2倍逐月發放,衛生局聘任的院委成員不高于副院長標準執行。經衛生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核后,單位有結余的,在結余金額范圍內先計提應補發班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應

          7預先提留上述應補發部分。補提績效工資后結余金額超過業務收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。

          未完成收支預算目標出現虧損,未完成衛生局年度目標管理考核指標,或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位,單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發績效工資和獎金。

          (六)根據我院實際情況,確定后勤維護人員1人,負責日常水、電、門窗鎖具等維修,由喻建軍同志兼任,每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中,不另行造表發放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中,不另行造表發放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發放。

          (七)科室主任業務電話費按實際發生額憑發票補助;院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發生額附辦事去向清單憑發票補助(自帶車輛的按寧鄉縣城每次往返60元,下鄉每次30元標準補助,以上級主管部門下發的通知文件為準,特殊情況辦事由院長批準),市內特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。

         。ò耍┨厥夤澕偃昭a助全院職工按每節200元標準補助(只包括端陽節、中秋節、春節等),三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發放補助100元;產假、病假人員的工資發放全額基本工資,不另行發放績效工資;春節期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發放;全年年終實現了年度收支預算目標,年終按規定提取的獎勵基金,根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量,年終統一由院委會決定獎金發放額度,最高每人不超過3000元。

         。ň牛榭刂瓶剖倚l生材料成本支出,各科室材料成本統一購進,由專人管理,做臺賬,統一收發驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本,化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

          護理部按12%計算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相應扣除績效分數。

         。ㄊ┡R聘醫技人員(具備相應職業資質的)試用期一個月,試用期工資1200元,試用期后合格的被錄用者參加績效考核,按醫院績效考核方案執行,無執業資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元,無職業資質衛生局公開招考的人員按相關文件發放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資2000元每月,臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月,食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責,其他材料食堂自行負責。

         。ㄊ唬┟鞔_績效考核結果公示辦法和應用;

          每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯,按實際計算出當月每分的分值數,乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額,績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。

          (十二)績效方案審核確定以后,原則性的條款年內不作調整,院長根據院委會意見有上下10%的修改權。

          具體各崗位考核項目指標(按工作數量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核項目)、月度考核工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考核表考核;服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核,群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。

         。ㄊ┡嘤栠M修學習人員績效工資決議,院委會討論決定,20xx年起,上級主管部門安排的外出培訓進修學習,經院委會研究同意后派出學習的人員,考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發放,不合格者未取得相關資質(證書)的不予發放。往返旅差費由單位報銷,無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節值班,無績效補助。(十四)下列幾種情況實行一票否決制:

          1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關處理);

          2、私自收費者;

          3、發生嚴重醫療過失的或其他嚴重過失的,對醫院造成嚴重后果者;

          4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;

          5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

          6、違反紀委“八項規定”任何一項者。

          五、其他原則性要求

         。ㄒ唬┕残l生服務崗位的績效考核根據衛生局下發的公衛人員的考核項目和要求按月考核,年度公衛績效考核工資和獎勵資金,根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進行分配。公衛辦月度績效工資按相關文件不低于全院平均績效水平,月度質量考核和滿意度考核實行負分制,即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。

         。ǘ┕べY發放時間嚴格按照寧衛政發[20xx]22號文件規定執行:每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值,并在一定范圍內公示,根據考核計算當月績效工資并報院長審批,15日前先經各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批!

         。ㄈ﹩挝荒陜茸杂匈Y金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額,按規定審批程序購置的大型設備,財政部門沒有安排專項資金的,按該設備預計使用年限平均攤銷,計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結余”科目余額,加上至當期末財政應撥未撥款項,減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的,即為虧欠,當月績效工資不予發放。特殊情況虧欠當月要發放績效工資的,報局黨委會審簽,通過后方可發放。

         。ㄋ模┛冃ЧべY報賬時,必須提供如下必須附件:經考核領導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。

        績效考核方案3

          “目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了;平衡計分卡考核指標又太多,操作比較麻煩,況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

          在抱怨的同時,HR們也在苦苦尋覓——

          某公司里的W總經理年紀大了,準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

          A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?W總經理仔細想想,覺得A雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業績。另外一個是B,非常機靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業績就很好嗎?也不一定,因為B在完成任務時,自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會,B管理的倉庫卻失火了。

          究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢?按照工作態度來評價?顯然存在問題,按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價?也存在問題,因為要求的目標只有幾個,很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經理陷入了沉思中……

          公正地評價企業內部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優點和不足,以提升他們的績效,而現實中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業,我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

          怎樣的考核能滿足需要?

          “我的員工我都很清楚,”一位小企業的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了!

          一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說:“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好,又有好的能力,一定能產生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目,這些內容無法判斷,也帶不來績效。工作標準考核也存在問題,表中所列的內容本身就是員工應該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產生理想的績效,因為工作是要靠‘心’去做的!

          有的企業采取“強制分布法”,搞得員工關系緊張;有的企業采用“職務狀況考核法”,使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

          “目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的'四象限指標考核法,但是指標太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標都按權重要求去考,有些難做的指標,即使一點沒達到,他的考核分也不會低多少!

          看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

          什么是真正的績效?

          “我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效!贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態度好、品德好,不會做沒關系,要肯學,不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責要求的事做好!薄八仨毎压ぷ麝P系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學習,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂。”

          盡管每個經理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點,還是能總結出績效的真正意義,那就是:

          第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當時的計劃目標,都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

          第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作,特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標準,這些事情你不能低于這個范圍的下限標準,低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標準,別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

        績效考核方案4

          一、目的

         、贋樘岣呖蛻舴⻊账,鼓勵客戶經理開發新客戶,提高營業部員工的積極性。

         、跒槿嫣嵘龢I務素質,促進營業部業務發展,保證營業指標的實現。

         、蹫檫M一步深化績效管理制度,明確考核指標,促進績效考核科學化、規范化。

          根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》,特制定本方案。

          二、考核原則

         。ㄒ唬┕、公正、公開的原則

          績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正,符合公司的有關規定,并向內部全體員工公開。

         。ǘ┴熑谓Y果導向原則

          引導員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進工作態度和方式,以達到更好的成效。

         。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則

          營業部考評指標分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

          三、績效考核小組成員

          按照考核制度,設立績效考核小組,組長由人力資源部經理兼任,其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等,小組人數應為奇數?己诵〗M對客戶經理進行考評考核,其工作直接向公司總經理負責。

          四、客戶經理薪酬標準

         、倏蛻艚浝淼男匠暧苫竟べY(具體見客戶經理基本工資標準一覽表)和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

          客戶經理基本工資標準

          級別月基本工資標準(元)管理客戶資產(萬元)資產標準

          一級客戶經理60005000以上(含5000)新增

          二級客戶經理42003000~5000(含3000)新增

          三級客戶經理30001000~3000(含1000)新增

          四級客戶經理20004000以上(含4000)新增+存量

          五級客戶經理15002500~4500(含2500)新增+存量

          六級客戶經理12001500~2500(含1500)新增+存量

          七級客戶經理1000500~1500(含500)新增+存量

          八級客戶經理880500以下新增+存量

          ②客戶經理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

          ③客戶經理的新增收入,首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

         、芸蛻艚浝懋斣碌拇媪渴杖牒托略鍪杖氲陀诨竟べY標準的,按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當地最低工資標準,則暫按最低工資標準支付基本工資。

         、菝磕杲K,對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額,之后再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

         、蘅蛻艚浝淼男略隹蛻籼岢砷L期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛,則風險責任基金于次年六月份予以返還。

          五、考核內容

          客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

          ①月度考核客戶經理名下管理的客戶資產創造收入,其考核結果作為客戶經理工資發放依據。

         、诩径瓤己丝蛻艚浝淼娜温氋Y格,其考核結果作為客戶經理調級依據,考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經理的晉級申請。

         、勰甓瓤己私Y果作為客戶經理勞動合同續簽依據。

          首先,對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考核,若達不到其全年基本工資總收入標準,屬于八級客戶經理的,第二年不再續簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當年以后某一季度)中,名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

          其次,在完成上述考核的基礎上,營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標,對4~8級客戶經理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經理的,第二年不再續簽勞動合同。

          對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

         、芸荚u指標的統計由營業部綜合業務部負責組織,并交由考核小組決定。對于客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

          六、考核細則

         。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀

          考核指標包括客戶資金周轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重,如下表所示。

          營業部員工績效考核表

          指標類別指標項目權重考核得分

          指標得分合計得分

          定量客戶資金周轉率15%

          客戶資產流失率30%

          客戶資產增值率20%

          定性客戶滿意度15%

          協作部門員工滿意度10%

          領導滿意度10%

          綜合得分

          備注

          (二)指標說明

         、倏蛻糍Y金周轉率=成交量(考核期)/[(期末總資產+期初總資產)/2]

          營業部周轉率=營業部成交量(考核期)/[(營業部年初總資產+營業部年末總資產)/2]

          以營業部周轉率為基準,基準分值為100分。假定營業部周轉率為1.2,某客戶經理同期周轉率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

          ②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業部正常流失率為基準,基準分值為100分,客戶經理客戶流失率每增減1個百分點,則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%,某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。

         、劭蛻糍Y產增值率=(期末資產總值-期初資產總值)/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最后得分。

         、芸蛻魸M意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查,抽取每位客戶經理的客戶數,每次不少于5人。對于非現場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

          客戶根據自己的切身體會,按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分?蛻艚浝淼.客戶滿意度為所有問卷評分的算術平均值,滿分為100分,基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

          營業部客戶滿意度問卷調查表

          序號客戶經理服務指標您的滿意程度

          ABCDE

          1客戶經理能積極主動與您保持聯絡

          2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答復

          3在與您交流時,客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情

          4客戶經理能根據您的特點,建議您參加有針對性的培訓

          5客戶經理能根據您的特點,幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

          6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓

          7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

          8客戶經理能充分了解您的投資個性

          9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構,對重大變化給予關注和評價

          10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息,并及時通知您

          合計

          填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。

         、輩f作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分,由相關人員按照百分制打分,其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重,即為最后得分。

         、蘅蛻艚浝碓诳己似趦热舭l生客戶重大投訴(重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達到更高級別的客戶經理任職標準,也不能晉級,直至客戶滿意度達到公司要求。

          七、附則

          ①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

         、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦小

          相關說明

          編制人員審核人員批準人員

          編制日期審核日期批準日期

        績效考核方案5

          一、總則:

          為鼓勵創新、激發熱情,根據公司發展規劃結合當前研發工作實際,特制定本績效考核制度。

          二、績效考核的總體要求:

          1、對“目標”的要求:明確、量化、可行;

          2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

          3、績效考核的'結果要求定期公布執行。

          三、績效考核的組織原則:

          1、“集體討論、主管執行”,即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

          2、參加評估、考核的人員,在結果/結論未批準前,不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后,不準泄露討論過程的任何信息。

          四、制定目標的程序:

          1、組建目標制定小組,其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加,研究所所長為組長;研發人員盡可能全部參加;

          2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標,報請總經理批準執行;

          3、經批準的績效目標,由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》,正式執行;

          4、經批準的績效目標由研發部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監督執行。

          五、績效評估的程序:

          1、由目標制定小組承擔績效評估工作,并由目標制定小組組長主持評估會議;研發人員不必全部參加;

          2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估,形成評估結論;評估結論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

          3、評估會議要形成會議紀要,評估結論要形成書面材料,由研發部門保存,作為面談、考核之用;

          4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

          5、經批準的績效評估結論,必須于批準的次日公布;

          6、評估周期:每月一次。

          六、績效考核的程序:

          1、由目標制定小組承擔績效考核工作,并由目標制定小組組長主持考核會議;研發人員盡可能回避;

          2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估,填寫《研發人員月度績效考核表》,形成考核結果;

          3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。

        績效考核方案6

          一、考核目的

          1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力量和工作看法,按時訂正偏差,改進工作方法,鼓勵爭先創優,優化整體客服團隊,從而全面提升客服質量和企業效益,特制定本考核方案。

          2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

          3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。

          二、考核原則

          本著公正、公正、引導、鼓勵的原則實施考評,客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤,業績考評也將作為薪資的主要參考依據,直接確定著個人收入。

          三、考核形式

          以業績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益化。

          四、適用對象

          本方案適用于本公司全部的客服人員,請相關部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特別情況不便按時實施的,需按時告知,另做考慮。

          五、考核周期

          基于客服崗位特質,客服人員的績效考核將施行月度考核,每一月作為一個考核單位,詳細考核時間待協商(每月的月末或下月月初)。

          六、客服人員績效考核指標

          績效考核指標是員工工作業績、工作力量的量化形式,通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業績、力量和看法。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:

          1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如A萬/月。

          2、詢單轉化率。詢單轉化率,即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的'個比率,表示為最終下單人數/詢單人數。

          3、最終下單勝利率。最終下單勝利率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。

          4、客單價?蛦蝺r,即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例,表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充足表達了客服人員的客戶親和度和工作力量。

          5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復,則回復率為XX%。

          6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的嫻熟的客服會吧響應時間掌握在20~30秒,它直接關系著對客戶看法和客戶關系的維持。

          7、幫助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,會依據詳細情況做詳細調整。

          8、執行力。執行力,即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,給予分值。

          上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,依據客服績效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進行統計。此外,在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

          七、考核實施流程

          1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標及考核流程,嫻熟運用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中按時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順當、有效開展。

          2、考核者按照制定的考核指標及標準,依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,給予各項指標以詳細分值。

          整個客服評估總分XXX分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉化率占30%(30分)下單勝利率占10%(10分)客單價占5%(5分)旺旺回復率占5%(5分)旺旺響應時間占5%(5分)幫助跟進服務占5%(5分)執行力占10%(10分)。

          以上程序結束后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

          3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。依據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談,經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在激勵創優爭先。

          4、補充建議(待協商)

          每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績,評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名,其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎,如頒發特別激勵獎或嘉獎旅行。

          八、考核申述

          為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申述這一特別程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申述,先由部門主管進行協調,經協調仍有異議的,可向公司人事部門提出申述,由人事部進行詳細調查,予以協調,切實保證考評結果的客觀、公正。

        績效考核方案7

          為了繼續深化學校內部管理體制改革,加強我校行政領導及環節干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況,真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用,增強其工作的責任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

          一、考核范圍

          學校副職,教導主任,副主任,大隊輔導員,總務人員

          二、考核指標及內容

          考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范,從德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績?己藵M分為100分,量化指標考核占80%,學期末民主測評考核占20%。

          (一)、領導素質與職業道德(30分)

          熱愛教育事業,積極參加各項集體活動,遵紀守法,團結協助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業,無不良影響。

          1、 團結協作(5分)

          團結學校領導班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

          2、作風正派(5分)

          領導作風,工作作風要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀守法,對下屬要關心愛護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

          3、領導才能(5分)

          具備領導能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學科指導能力。

          4、職業道德(5分)

          模范遵守中小學教師職業道德規范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。

          5、出勤情況(10分):

          遵守規章制度和勞動紀律,出滿勤,干滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續按我,F行有關規定執行。

          (二)、崗位工作(50分)

          能盡職盡責,完成本職工作及領導交辦的工作,精通業務,顧全大局,敢于負責,堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。

          1、計劃、總結(5分)

          按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性?偨Y所取得的成績,及存在的問題。

          2、任課工作(4分)

          完成所代學科課程任務,無缺課。

          3、黨建工作(6分)

          完成黨支部交辦的各項任務,黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學習會,發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

          4、指導、服務教學(8分)

          按要求完成聽課、評課任務,指導教育教學工作,指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動?倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

          5、檔案管理與督導評估(8分)

          分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

          6、值周情況(6分)

          按照學校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。

          7、領導交辦工作(5分)

          學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現得分。

          8、個人獲獎(4分)

          9、集體獲獎(4分)

         。ㄋ模裰鳒y評(20分)

          1,個別談話(6分)

          談話對象由考核領導小組確定,一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

          2、期末述職(6分)

          學期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,時間不得超過10分鐘。

          3、民主測評(8分)

          學校將在述職后進行民主測評,測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

          三、考核原則

          1、考核要堅持客觀公正、民主公開,注重實績的原則。

          2、實行領導打分與民主測評相結合,平時與期末相結合,定性與定量相結合的方法。

          四、考核等次劃分

          年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

          優秀(占15%):正確執行學校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉本職業務,能創造性地開展工作,勤奮敬業,責任心強,成績突出。

          稱職(占70%):能正確執行學校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉或比較熟悉本職業務,工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。

          基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現、出勤和業務素質一般,勉強適應工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務,或完成的質量不高。不稱職:政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差,對本職工作生疏,不善于學習,難以適應工作要求,工作責任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的'或嚴重違反學校的有關規定的。

          七、考核結果的運用

          1、評定考核分數:考核領導小組根據考核內容和標準,統計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學校黨支部審議。

          2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學校要發給不同檔次的績效獎勵工資,根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

          績效獎勵:

          優秀: 基數+基數的4%

          稱職: 基數

          基本稱職: 基數-基數的4%

          不稱職: 不發績效獎勵工資

          3、在考核中總分列在末位的教師,學校校長書記要對其進行誡勉談話。

          七、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組:

          組長:校長

          副組長:書記

          組員;各教研組長、民主產生群眾代表

          考核的具體工作由書記、校長負責。

          八、本方案自公布之日起實行。

          附:《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核細則》

          《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核表》

          回民區糖廠路小學

          二OXXV年三月

        績效考核方案8

          一、考核目的

          1、客觀考評員工本年度內的工作表現、奉獻,對取得良好業績和成果的員工進行鼓勵,合理、有效分配企業資源。

          2、作為年終評優的主要依據。

          3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發的主要依據。

          二、適用范圍

          總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

          三、指導原則

          1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

          2、公正、公正、公開的原則。

          3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴格對待的原則。

          4、考核結果與薪資、評優、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯的原則。

          四、指導思想與考核方法

          1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

          2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。

          五、實施部門與職責

          1、總裁室(總經理室)考核決策機構,負責批準本考核方案,對組經理級及以上領導干部進行考核。

          2、人力資源部:考核統籌、協調、監督與執行機構。

          3、各部門:考核幫助與執行機構。

          六、考核對象

          1、實施全員考核,上至總經理,下至一般員工均須參與年度考核。

          2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

          七、考核周期幅度

          xx年全年(1月~12月),司齡缺乏一年的,按入職之日起執行考核。

          八、考核方式

          注:九大核心才能評分:本人自評(組經理及以上人員需寫明現實依據)后,交直接上級評分,再由上上級領導復審,以上上級領導的'評分為準,但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

          九、考核結果應用

          1、采納AAA分段排行法,根據考評分上下挨次進行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%X20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。根據以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)

         。1)門店基層員工(營業員店助)

          (2)分店防損員

         。3)總部防損員、司機

         。4)收銀員

         。5)理貨員

         。6)店經理

         。7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

         。8)組經理(不含代理組經理)

          注:對于AAA級員工可推舉作為年度評優個人獎候選人,在同等條件下優先研討入選;對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。

          2、考核結果與年終獎的關系

          依據排行結果,組經理及以下級別根據以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室依據當年運營情景和員工層級確定),總監及以上級別計發標準由總裁室另行研討確定。

          注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

          十、考核工作布置

          1、培訓:xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關培訓。

          2、評分表提交時間布置:

          門店:xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。

          總部:xx月xx日前提交到各部門負責人處。

          整體時間布置:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

          3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發有關留意事項。

          十一、考核說明

          1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參與年度考核。

          2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

        績效考核方案9

          一、考評原則:

          遵循“客觀公正、腳踏實地、全面考核、注意實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景,以及員工的工作表現和工作成果。

          二、考核對象:全體員工(不含公司總經理)。

          三、考評組織:

          考評小組成員由等同志組成?荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等,人事行政部詳細組織實施考評工作。

          四、考評方法:

         。ㄒ唬┛荚u前,要求全體人員撰寫年度工作總結,作為年終考核、評先評優的依據之一。

         。ǘ﹩T工年度綜合考評。

          結合研討員工工作業績考核和綜合表現考評情景,工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

          1、工作業績考評資料:即《20xx年度目標管理考核方法》。

          2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法(15%)工作本領(25%)忠誠度(15分)團隊精神(15%)制造性(15%)組織紀律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。

          3、綜合表現考評權重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經理評價占30%。

          4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

         。ㄈ┕伎荚u結果,發放年終獎。

          年度綜合考評結果分為A、優:90分以上;B、良:80X89分;C、合格:60X79;D、不合格:60分以下。

          考評結果為A者,全額發放年終考評獎;考評結果為B者,發放年終考評獎的90%;考評結果為C者,發放年終考評獎的60%;考評結果為D者,不予發放年終考評獎。86。

          五、相關事項規定:

         。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優、嘉獎等方面的依據。

         。ǘ┠杲K綜合考評后,由公司研討恰當計發年終考評獎,并確定詳細金額。

          (三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的,經公司研討,可賜予必需的嘉獎金額。

         。ㄋ模⿲B續二年被評為優秀員工、明星員工的.,經公司研討確定,可優先晉升、加薪。

          (五)在企業經營管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工,由總經理確定賜予必需的嘉獎。

          六、時間布置:

         。ㄒ唬1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。

         。ǘ1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結果。

          七、其他事項:

          (一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。

          (二)員工在年終考評測評中應秉著腳踏實地、客觀公正、認真負責的看法,照實反映自我一年來的工作表現,做到不任意應付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

        績效考核方案10

          為進一步加強醫院績效考核實施力度,建立科學的激勵約束機制,實現全方位的綜合平衡管理,經研究,制訂以下績效考核管理辦法(暫行)。

          第一條 績效考核管理意義

          績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價,是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

          第二條 績效考核目的

          有效的績效考核,是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段,以保證醫院管理目標的實現,更好地促進醫院發展。

          第三條 績效考核組織機構

          成立醫院績效考核管理委員會,績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作,主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則,堅持民主集中制和規范管理原則,有效落實績效考核標的,促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度,進一步加強績效考核的實效工作,充分發揮績效考核的激勵作用。

          績效考核組織組成結構

          1、主任:醫院法人代表。

          2、副主任:醫院

          3、委員:院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。

          績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、后勤保障和醫德醫風考核組,由對應的職能部門領導負責。

          績效考核管理委員會的主要工作任務

          1、建立、健全醫院績效考核管理體系,對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。

          2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值

          3、跟蹤并評估科室績效情況,指導科室改進管理缺陷,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

          4、建立個人績效考核檔案,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

          5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。

          第四條 績效考核實施手段

          (一)績效考核管理

          對科室的績效考核管理,建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎,關鍵考核指標為主導的績效考核體系,在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作,科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤,確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

         。ǘ┛冃n案管理

          建立個人績效考核和醫德考評檔案,實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

          第五條 績效考核項目

          (一)科室績效考核項目

          運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI),對科室實施績效考核。具體為以下內容:

          1、平衡計分卡(權重百分制)

         。1)財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

          (2)顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

         。3)內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

          (4)學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標

          平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成,詳見附表二至附表十一。

          2、關鍵績效考核指標(KPI)

         。1)財務管理維度指標(月指標)

          二級考核指標:效益效率;專項控制

          三級指標:

          效益效率指標含:業務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

          專項控制指標含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。

          (2)顧客服務維度指標(月指標)

          二級考核指標:病人信任度;零缺陷管理

          三級指標:

          病人信任度指標含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。

          零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

         。3)內部流程維度指標(月指標)

          二級考核指標:服務質量;服務效率

          三級指標:

          服務質量指標含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。

          服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。

         。4)學習與成長維度指標(年度指標)

          二級考核指標:科研教學;員工成長

          三級指標

          科研教學指標含:開展新項目;教學;科研;論文。

          員工成長指標含:繼續醫學教育;學歷教育;獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。

          (5)護理質量綜合考評指標

          詳見附表七

         。6)藥劑科綜合考評指標

          詳見附表九至十二

          (7)四級考核指標

          ①事故與賠償:參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。

         、卺t療質量綜合考評指標:參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案(修訂稿)》執行。

         、圪M用質量控制:詳見附表六

         、茉焊小⑨t保管理綜合評價指標:詳見附表八

         。ǘ﹤人績效考核

          1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

          2、個人績效考核項目

          (1)財務維度指標

          二級指標:業績考勤

          三級指標:出勤率

          (2)顧客服務維度指標

         、俣壙己酥笜耍悍⻊找庾R;零缺陷管理

         、谌壷笜耍

          服務意識指標含:首診負責制(首問負責制)

          零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

         。3)內部流程維度指標

          ①二級考核指標:服務質量;服務效率

         、谌壷笜耍

          服務質量指標含:甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥劑科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。

          服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

          (4)個人績效考核按權重百分制扣分(具體評分標準詳見附表十三)

          合格:85分及以上;

          基本合格:60分-84分;

          不合格:60分以下。

          第六條 對科主任(含護士長)及以上干部的職務考核

         。ㄒ)對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

          (二)科主任(護士長)職務考核評分標準

          1、合格:85分-75分;

          2、基本合格:74分-60分;

          3、不合格:60分以下。

         。ㄈ)科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議,給予“院內記過”一次。

          第七條 醫德醫風考核

          1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》執行。

          2、醫德醫風考評等次

          優秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

          良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

          一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

          較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

          3、建立醫務人員醫德考評檔案,進行加分與扣分登記。

          第八條 績效考核辦法

          (一)績效考核工作由醫院績效考核管理委員會監督、指導實施。

         。ǘ┽t德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

          (三)各項績效考核關鍵指標(KPI),對應不同類型科室。

         。ㄋ)各相關管理部門,負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作,對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核(詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表)和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準),并將相關評分值醫德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

          (五)個人績效考評缺陷管理

          對個人績效考核的`重大缺陷扣分,由負責績效考核的各相關管理部門,提交政工科登記在個人績效考核檔案中。

         。)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請,提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。

          第九條 雙重扣分與一票否決

         。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績效考核項目

          1、病歷質量

          2、事故與賠償

          3、傳染病疫漏報

         。ǘ┮黄狈駴Q情形

          1、醫德醫風xx(詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案(試行)》)

          2、一級醫療事故

          第十條 獎懲

          (一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

         。ǘ﹤人績效考核情況

          1、一個年度內有一個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:不合格。

          2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次不得評定為:優秀;二個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次即定為:基本合格。

          3、發生一票否決情形的,當年度考核即定為:不合格。

          4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。

          5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員,當年不得申報晉升專業技術職務任職資格,專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資,專業技術職務任職年限計算延遲2年。

         。ㄈ)中層干部(含護士長)及以上干部的職務考核情況

          1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的,相關科室主任或護士長,當年度考核等次不得評定為:優秀。

          2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的,相關科室主任或護士長,當年度考核等次即定為:基本合格。

          3、中層干部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的,當年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼,6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。

          4、行政管理連帶責任

          對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題,職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,并由醫院績效考核管理委員會提出獎懲意見。

         。ㄋ)績效考核(醫德考評)結果如達到《關于下發的通知》中“獎懲”規定的,按獎懲條例處罰。

         。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關規定執行。

          第十一條 本辦法將根據運行情況,實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的,按本文件規定執行。

          第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

          第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理委員會。

        績效考核方案11

          一、目的:

          提升團隊整體管理水平和期末成果;對隊員的工作績效進行客觀、公正的.評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習力量、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

          二、范圍:

          厚德隊全體人員

          三、考核內容:

          每個隊員的基礎分為XXX分,依據隊員整個學期的表現,分別從團隊建設與沖突糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面,以以下規章對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成果的參考標準。

          1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

          2、每次課后作業的完成質量

          3、各個成員參與活動的主動性

          四、績效考核評分標準:

          略

          五、績效之評定:

          1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效。

          2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況。

          3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申述;監督者在接到申述后,應與隊長、副隊長共同協商后,在1個工作日內予以回復,若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責,按績效考核評分標準施行相應措施。

        績效考核方案12

          一、考核目的:

          為改善網吧經營環境,增強網吧員工服務意識,規范員工工作行為,提高網吧綜合效益,特制定此考核方案。 二、考核對象:

          網吧全體正式員工:店長、領班、收銀員、網管。(試用期員工無考核工資) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核

         。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M行考核打分,并注明打分理由。網管和收銀由領班或店長考核打分,領班由店長考核打分,店長由部門經理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。

          考核結果:店長根據店內考核結果授予考核排名第一的員工 “周優秀員工”稱號。

          (二)月考核

          1、領班、網管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運營部經理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

          考核結果:店長根據店內考核結果授予月考核排名第一的.員工(不含領班)“月優秀員工”稱號。

          2、店長月考核分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分,相關數據由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查,并給予巡查分,多次巡查的取平均分。

          店長月考核分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

          3、星級評定標準:每月進行星級評定:75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。

          不定期抽查考核的公平合理性。

          店長、領班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。

          (三)季度考核

          1、收銀員參與彩虹獎評定,詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。

          2、網管每季度自愿報名參加網吧計算機相關技能知識考試,并評等級,分初、中、高三級。詳見《頂尚網管網吧計算機應用技術培訓實施方案》。

        績效考核方案13

          一、具體工作職能:

          1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

          2、依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。

          3、遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。

          4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

          5、負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

          6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

          7、參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

          8、妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

          9、定期進行會計資料匯總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

          10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策,結合公司實際,提出合理的財務動作方案。

          11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監督。

          12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定,公司領導的具體指令,負責做好公司內部的各項審計工作。

          13、完成總經理交辦的其他工作任務。

          二、 工作考核標準(主要項目)

          1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。

          2、建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動,促進公司財務管理工作的科學化。

          3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的`問題,及時提出各種合理化建議。

          4、按照公司整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金,為公司的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。

          5、通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

          6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為公司領導把好了經濟審核監督關。

          7、對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行,并且做到了工作質量到位,工作效率較高。

          8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

        績效考核方案14

          一、目的

         。ㄒ唬┮罁盾囬g員工工資管理方法》的有關規定,特制定本車間績效考核方法。

         。ǘ┨岣呱a效率,完成增產增效。

          二、適用范圍

         。ㄒ唬┍痉椒ㄟm用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

          (二)新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。

          三、職責

         。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,依據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫忙員工認識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果按照車間有關規定進行處理;接受員工申述。

         。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作,依據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

          (三)車間全部員工:依據考核結果認真進行自我評價,并與車間主管進行開放的溝通溝通。

          四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

          將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

          五、考核內容及方法

          (一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要觸及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質量、生產安全、裝備保養等方面。

          (二)考核方法

          1、勞動紀律(總分10分,該項最終得分可顯現負分)

         。1)該項起評分為15分,顯現以下不良記錄進行扣分。

         。2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次。

         。3)串崗:車間員工應在規定的'工作場地作業,凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟懲罰(20元/次)。

          (4)曠工:扣5分/次。

         。5)顯現打架斗毆大事,主要責任人該月績效總分為0分,扣次要責任人當月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理。

          (6)員工違反部門其他有關制度規定,扣責任人當月該項績效分2分/次,并依據情況進行罰款20X50元。

         。7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為:扣責任人當月該項績效分5分/次,并進行罰款50XXX元。

          2、勞動看法(總分15分,該項最終得分可顯現負分)

         。1)該項起評分為15分,顯現以下不良記錄進行扣分;

          (2)主動幫助車間處理或擔當困難工作,在權重欄中加1X3分;

         。3)為車間生產獻計獻策,并最終被車間接受,在權重欄中加2分。

        績效考核方案15

          一、目的

          為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現,更好的激發員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作效率和工作質量,使公司的管理更加的科學化、規范化,特制定本績效考核方案。

          二、考核對象

          有限公司車間生產員工。

          三、績效考核的原則

          1、公開原則:明確規定績效考核的標準、程序和責任,并在執行中嚴格遵守,按期公開考核結果;

          2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎上,將被考核者的工作實績與既定標準比較,客觀公正的進行評價;

          3、反饋原則:將考評結果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優秀的案例進行推廣;

          4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

          5、激勵原則:通過考核發現優秀與不足,激發員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

          四、考核機制

          1、個人自我評價;

          2、直屬上司復評;

          3、行政人事部審核;

          4、公司的總經理核定;

          五、生產員工績效考核內容

          1、態度(40%):從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態度評價參考表》

          2、業績(25%):主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》

          3、學識及能力(35%):主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》

          六、生產員工工資構成

          生產員工月工資=計件工資(208小時內與基礎工資掛鉤)+計時工資(與基礎工資掛鉤)+績效工資;

          1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日?己藭x級等方式為員工確定的工資,基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤;

          2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式;

          3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資;

          4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資,根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。

          七、績效工資考核辦法

          1、勞動紀律考核

          1)不服從管理,不服從工作安排該考核項為零分。

          2)員工有請假、放假,又有加班,則加班時間先折抵出勤天數。

          3)錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的,不作為績效工資考核項目。

          4)當月缺勤超過7天(含7天)、或曠工,該項績效工資為零。

          5)獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

          6)考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以內者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調休)。

          7)各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核,其中有特殊功過者,應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內,以便于提供考核的'參考。

          2、各類工作計劃(包括領導交辦的工作)、工作進度

          1)按計劃編制的時間,按期、按要求完成工作任務。計劃不執行,該考核項為零分。

          2)各類工作計劃、工作進度未按期完工,拖延1天,該考核項扣1分,該項扣完為止。

          3、工作質量考核出現瑕疵,實行不合格次數與不合格程度雙重考核。

          1)不合格項扣分:每發現1次質量不合格項該考核項扣1分;

          2)不合格程度扣分:若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分;出現返工扣2分,出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

          4、安全管理一票否決

          安全管理實行一票否決制,考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故,本月績效工資為零。造成公司財產損失的,公司保留對責任人員追償的權利。

          5、材料利用及成本管理(造成公司財產損失的,公司保留對責任人員追償的權利)

          1)不按要求下料,浪費嚴重,工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的,該項根據情節實行考核分數倒扣制,可以倒扣完所有績效考核分值。

          2)因疏于管理,造成財物浪費或工器具損壞,每發現1次扣2分。

          3)注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的,公司可以予以獎勵,每次最高可獎勵5分。

          6、因違反本績效考核方案扣分后,需要按照公司管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執行。

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