績效考核的“絆腳石”——績效考核到底考了什么？

有人說績效考核就是人資管理的“雞肋”，確實如此。從普通員工到部門負責人再到HR人員本身以至總經理，提起績效考核都是種難以言狀的感覺，少有滿意者。結合現狀我們再來看看。
   
第一、績效考核的目的究竟是什么。如果說是以用人為目的，那么在現行的指標體系中缺乏對個人能力的具體詳盡指標的評估，如：組織、策劃、溝通、個人魅力、個性等，同時這種考核結果又是一個綜合分值，無法體現不同的能力特征和專長，自然，這樣的考核也就不可能為員工的晉升使用給管理者提供有效的依據，現實情況也是如此；
   
如果是以激勵員工提高業績為目的的，那么這種考核的設計卻是以強制性和威脅性為原則的，著眼點并不是在激發和鼓勵上。所以帶來員工不滿和反感，而且這種不滿還是普遍的。甚至于人力資源部門的員工本身成為被考核對象時也同樣感到被動和不安。這種結果與激勵二字是何其的遙遠；
   
如果是為薪酬分配提供依據為目的，又不符合勞動關系原則。從勞動關系和員工個人角度來講，一旦完成了自己的職責，就應該拿到勞資雙方在勞動關系中所確定的那份報酬，為什么還要在完成了既定工作任務的情況下為考核而考核呢？為滿足HR人員設計的這個考核標準的結構而強行將大多數員工考評為二等三等呢？為什么不對他說聲“OK”呢？為什么不明確告訴他拿到的是全額的報酬而一定要對他說：你是二等三等呢？
   
第二、激勵的對象有誤，激勵的效果有限。人力資源管理的核心目標是鼓勵、引
   
導、激勵員工以積極的心態投入到工作中，創造更大的業績。激勵的對象應該是公司所有的員工，包括總經理。對不同的員工不同才能的員工采用不同的激勵手段。而現行的績效考核卻將激勵對象定位在少數人身上（也就是考核出的一等優等）。而且將薪酬中有限的部分與績效掛鉤考核所起到的激勵作用也是非常有限的，方法也過于單一。對真正的有特殊專長的人才是不起作用的。那么被激勵的那一少部分是什么樣的員工呢？往
   
往是一些個性勤快自律性強的員工而非特殊人才。有特殊才能的人才在這種環境中一般不太安分，往往又成為這種績效考核方法的犧牲品。問題也不是激勵誰錯了，而是這種激勵方式是以挫傷大多數人為代價的，這不是我們所期望的結果。
   
第三、前提條件值得商討。通過上述分析我們發現現行績效考核目標的定位比較接近于激勵和分配上，那么它勢必存在一個假設的前提：就是人是懶惰不自覺的，一旦放松管理就會偷懶。正是基于這個假設，就采取了目前普遍的這種績效考核方法，其核心手段就是“獎罰”二字，通俗講就是“胡蘿卜加大棒”�？偸菗�心有人偷懶不好好干，也總是認為如果不是這根大棒，他們肯定不會好好干，幸虧有了這根棒子。但是真正的
   
工作現場中卻完全不是這樣，無論是藍領還是白領在無人監管的情況下，只要工作目標明確，都能自覺主動的完成，甚至無人管比有人管的時候更自覺且心情愉快，這是一個普遍的真實的現狀（至于有些管理者認為的消極怠工現象的原因，另外撰文論述）。在國企如此，在私企和外企更應該如此。如果我們重新假設這樣一個前提：在用工制度完全市場化的條件下，在工作任務明確、工作質量明確、利益責任明確的情況下，每個員
   
工都會自覺的完成工作任務。那么相應于這個前提，現行的績效考核又有何意義呢？
   
第四、考核指標的問題。一是目標模糊。復雜的考核指標相對于單一的考核功能會淡化主要指標的考核。不能突出業績這個指標就會在無形中給員工一個錯誤的信息，即工作業績不是最主要的，出勤、態度、服從指揮才是最主要的。二是指標難以量化，各指標權重因數的確定難有理論依據和現實依據，造成執行者的操作難度。故操作時看起來是量化了，實際上還是跟著感覺走。最終使HR人員本身都對考核表格的價值沒有信心。
   
第五、以罰為主的問題。一是影響士氣。雖然所有的人資管理部門都標榜“有獎有罰”，但實際上無論是從個人還是到部門都常常處于被罰當中，接踵而至的是牢騷、怨氣和不滿，最后是無奈。這種狀態的團隊想有好的業績好的市場份額，簡直就是天方夜談。而我們很多的HR管理者就是一邊這樣干著一邊還做著美夢。要知道一個團隊能否興盛最關鍵的就是士氣，而最能破壞人心士氣的就是處罰、指責、不滿和批評。二是帶來
   
怨氣。由于企業普遍不重視崗位設計和崗位說明這步工作，輕視這步工作的重要性，所以崗位設計說明好像都有，但都不全面、不嚴密、不執行。這就帶來一個嚴重的后果——責任不清，反映到績效考核當中就是“喊冤”。尤其在生產型企業，出現生產或技術事故時，處理到哪個員工或部門頭上都不服氣，大叫冤枉，沒有人承擔責任，互相推諉扯皮。以至于有些負責人在這種情況下就會搞出個奇奇怪怪的連帶責任來，處罰一大片。
   
第六、考核主體。任何部門的員工都將自己的精力放在業務工作當中，當面對一群并不精通本部門業務的考核人員所提出的不著邊際、雞毛蒜皮的問題時，都會心生反感和無奈。所以考核主體永遠都只能是直接主管，而不應該是HR人員和“檢查團”。
   
其實，正是這不恰當的考核本身才制造出末等員工、制造出沒有工作激情的員工、制造出沒有效率的工作團隊。
   
最后，我們再打個比方，績效考核就像空氣清新劑一樣，為了凈化空氣，不停地使用空氣清新劑，不斷地研究更好的空氣清新劑，卻不知這空氣清新劑本身就在污染空氣。