公司績效考核細則4篇
公司績效考核細則1
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續�？记诔５男菹�、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的.扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
公司績效考核細則2
第一條 目的
為逐步建立公司績效管理體系，持續不斷地改進和提高公司、各部門的工作業績，確保公司戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。
第二條 績效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門及中心站。
第三條 考核基本原則
1、以提高各系統績效為導向的原則
2、定性和定量考核相結合的原則
3、結果導向和過程導向相結合的原則
4、公平、公正、公開的原則
第四條 考核指標設置原則
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標
4、業績的直接體現：指標能直接反映被考核系統的工作業績
5、一致性：各層次目標應保持一致
6、挑戰性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發展預測
第五條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評，年度考評于次年元月25日前完成。
第六條 考核程序
1、月度結束后，次月5日內，考核數據提供部門負責向全質辦提供考核所需數據;
2、次月4日內，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提
供月度工作報告以及下個月的計劃內工作目錄，并交予全質辦;
3、全質辦在取得考核數據和工作報告后5日內，根據各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。
4、全質辦將考核結果予以上報，批準后予以公布。
第七條 考核內容
部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創新、協調配合等四項內容，由全質辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：
1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發展戰略，根據崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的臨時性工作，按時保質保量地完成并及時匯報。 扣分標準：
? 工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。
? 部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經督促仍未完成的，每項扣5-10分。
? 工作完成質量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。
? 對工作中出現的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內工作造成影響，扣1-3分;對公司內工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;
? 因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：
? 對工作中有以下創新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內其它工作進展;或工作完成結果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。
? 工作得到公司領導或總經理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經理書面表揚的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產生的問題及時發現并解決;部門員工嚴格遵守公司內各項規章制度，對公司忠誠。 扣分標準：
? 工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;
? 對部門職責范圍內的工作，不能及時發現和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;
? 部門員工出現違反公司內規章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;
? 工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：
? 及時發現問題和解決問題，避免產生損失，酌情加分;
? 連續3個月以上未出現任何問題，酌情加分。
3、 開拓創新(10分)：能根據企業改革和業務發展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結合學習別人經驗，不斷開發新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創新工作，效果完成不好的可不考核結果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≦10分時，當月得分為上月得分-1.) 扣分標準：
? 不能根據公司改革和部門發展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。
? 技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。
加分標準：
? 根據技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。
? 在內部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。
4、 協調配合(20分)：對部門內及公司需要配合完成的工作能團結協作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內工作氣氛融洽，團結互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯系。 扣分標準：
? 不配合份內的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。
? 對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。 ? 部門內員工不團結，對工作造成重大影響的，酌情扣分。
? 在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：
? 配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。
? 對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。
第八條 考核等級
? 特級(非常優秀)101分以上工作成績非常優異有創新性成果。 ? A級(優秀級)95-100分工作成績優異有主動積極的工作意識。 ? B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
? C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。 ? D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。
? E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
第九條 年度考核分數
各部門年度考核分數=∑各部門月度考核分數/12
第十條 考核結果反饋
全質辦將最終考核結果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結果面談;全質辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現的問題，由全質辦協助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監督部門績效改進工作。
公司績效考核細則3
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核細則4
一、考核目的
為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業績主要考核機修工的單臺(單套)產量達成率，考核權重為30%;
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神�？己藱嘀毓舱�30%;
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔;
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核;
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量
2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核;生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核;并于次月3日交至生產負責人;
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。
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