實用的績效考核方案范文匯總八篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的績效考核方案8篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考核獎金，創造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考核指標及評分表
姓名所在部門生產部審核人
職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月
考核項目考核指標權重績效目標值相關說明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴
提高生產
效率人均加工產值10%不低于上一考核期1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本單位產品
生產成本5%不超過上一月度
提高工序
產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產單的再次審核和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率20%0.1%以內
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績效考核結果及獎勵辦法
等級考核分數獎勵辦法
優月得分≥90分發獎金200元，并頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發獎金100元，并給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考核優秀者可申請提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發放辦法。
（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考核方案 篇2
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意后可由財務部統一進行調整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級）為60分；
⑵、較重要性工作（b級）為50分；
⑶、一般重要性工作（c級）為40分；
⑷、一般性工作（d級）為30分；
⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績效考核方案 篇3
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月____日進行。
（二）年終考核于
下一年度的1月____日進行。
二、考核內容
（一）工作績效考核
對戰略規劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內容
考核內容考核目的績效目標值
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門工作
計劃完成情況確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發展
戰略研究保證公司持續、健康發展，確保公司發展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的發展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在____分以上
公司戰略實施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發展目標完成公司階段性戰略發展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經營情況分析為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時性與完整性為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實施的建議不得低于____項
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%
2.下屬員工無重大違規事件發生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰略規劃部經理工作能力的考核，主要包括專業技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。
（三）工作態度考核
工作態度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規定的時間內完成。
五、考核結果應用
根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%
統計報表歸檔及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發放80%
70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放30%～50%
A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
績效考核方案 篇5
為加快推進縣級公立醫院綜合改革，促進縣級公立醫院健康持續發展，解決縣域內群眾看病就醫問題，根據《國務院辦公廳印發關于縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》(國辦發20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以建立與縣域經濟社會發展相適應的醫療衛生服務體系為目標，貫徹“保基本、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質為方向，充分調動醫務人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術水平和服務能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣。
三、主要任務
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會（簡稱“醫管會”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發展改革、衛生、財政、人社、價格、藥監等部門和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協委員等組成。醫管會下設縣級醫院管理辦公室(簡稱“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產管理、財務監管和績效考核。醫院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫院發展建設、人員編制、政府投入、醫藥價格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務職能提供保障條件。
2.衛生行政部門對醫療機構的規模布局、功能種類實行統一規劃，對機構人員、技術設備實行統一準入，對醫療服務、質量安全進行統一監管。衛生行政部門負責人不得兼任公立醫院領導職務。
（二）推行政事分開，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長產生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業化、專業化建設。落實院長管理自主權。副院長、職能部門、內設機構負責人由院長在核定的崗位限額內提名，報醫管會審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫管會和職工代表大會的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實公立醫院獨立法人地位，強化具體經營管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績效考核管理制度和醫院院長激勵約束機制。醫管會與縣級醫院院長簽署績效管理合同，把醫療質量和服務效率、醫療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作為主要量化考核指標。縣級財政部門對縣級醫院資產運營效果進行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務質量和效率、醫療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結果與醫院財政補助、院長收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫院財務制度和會計制度改革，嚴格財務集中統一管理，加強資產管理，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫保基金通過購買服務、商業大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監控，考核結果與醫保基金支付等掛鉤。
（六）加強服務能力建設，提高縣域內基本醫療服務水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業病防治、精神衛生和中醫藥特色專科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業科室的建設，提高技術服務水平。
15. 加強人才隊伍建設。進一步加大政策優惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術人才，高等醫學院校畢業生到縣級醫院就業，優化基層醫務人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實縣級醫院醫生到城市大醫院進修學習制度。加強縣級醫院業務骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學習進修，不斷提升醫務人員專業素質和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的`新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經辦機構之間的互聯互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進縣級醫院加強管理，改進服務，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫院改革領導小組，組織、編辦、發改、財政、人社、藥監、價格、衛生等為成員單位，領導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關規定成立醫管委和醫管辦。醫改領導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開縣級公立醫院改革研討會，討論分析改革存在問題，調整相關政策，制定相關評估方案對改革進行全面評估，總結成功經驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加強組織領導。縣級公立醫院綜合改革試點工作任務重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩步推進的原則，扎實做好各項工作。縣級公立醫院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫院改革。縣級公立醫院綜合改革試點工作領導小組辦公室，負責具體事務協調和處理。縣衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點，在體制機制創新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。各部門要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協作，及時制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時通報，總結推廣經驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確保縣級公立醫院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關機構編制工作。
縣發展改革部門：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點專科發展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務會計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務分析和報告制度，加強縣醫院財務審計和監管。 縣人力資源和社會保障部門：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會同有關部門制定相關配套政策，審核改革實施方案。穩步推進縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫療服務價格政策，統籌推進醫藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務價格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫療機構醫療服務價格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門：負責藥品質量安全監管。
縣衛生部門：負責統籌協調縣醫院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業監管、臨床專科建設、醫院信息化建設、醫療質量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫院進修，督導開展優質護理服務、臨床路徑試點、便民門診服務工作。
（三）強化財力保障。縣政府將加大衛生投入力度，落實縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關配套政策。
（四）積極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務。教育和引導廣大醫務人員擁護改革，積極參與改革，發揮改革主力軍作用。縣電視臺要開辦縣級公立醫院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點營造良好環境。
績效考核方案 篇6
教學常規（70分）
1、計劃總結（5分）
①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。
②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
④學期工作總結不按時上交者扣1分。
2、備課（20分）
⑴備課數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
⑵備課質量（15分）
①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。
②無集體備課記錄者扣2分。
③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。
④做不到一課一案者扣2分
⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學（20分）
采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。
領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業批改（１０分）
①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。
②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
③作業批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。
④缺少批改記錄一次扣１分。
⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。
５、考試與輔導（５分）
①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。
②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。
③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。
④測試后不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。
６、教研活動（１０分）
①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。
②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。
④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。
績效考核方案 篇7
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3．重大促銷活動現場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。。
六、附則
1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審核人員
績效考核方案 篇8
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
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