績效考核在高校行政管理人員中的應用探討論文
【摘要】：本文在理解高校行政管理、績效考核、績效管理等相關(guān)概念的基礎上，分析了目前我國高校行政管理人員績效考核存在的不足之處，并提出幾點改進績效考核在高校行政管理人員中的運用的具體措施，以期對高校行政管理人員績效考核工作有一定的參考價值。
【關(guān)鍵詞】：高校行政管理；績效考核
1、引言
隨著我國高校管理體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。高校各部門的績效主要體現(xiàn)在管理工作服務于教學和科研等活動的效率和效果上。相對于日益改進的教師績效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數(shù)高校沒有針對行政管理人員設定相應的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力�？冃Э己耸谴龠M行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績效考核機制，對于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進高校管理水平的提高具有積極作用[1]。
2、績效考核在高校行政管理人員應用中的問題剖析
2.1高校行政管理人員對考核的思想認識不到位
由于高校行政管理工作的復雜性、多變性，以及固有的傳統(tǒng)的人事理念，導致行政管理人員對績效考核工作的'重要性認識不足，甚至根本就不理解績效考核的真正含義，從而從思想到行動上均不能積極主動地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識水平、素質(zhì)的限制，根本無法從現(xiàn)代管理的理念出發(fā)去審視績效考核、考核指標、績效跟蹤和績效反饋及績效激勵，認為績效考核就是學校就是想追求新鮮或者是走形式，當然這部分行政管理人員對績效考核持否定態(tài)度，是績效考核的阻礙力量。
2.2績效指標的確定缺乏科學性
對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難以解決的問題。然而在大多數(shù)高校的每年一度的績效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡單的“德、能、勤、績”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒有一個明確的說明，主要由考評者的主觀印象決定，這就容易產(chǎn)生“標準不清”、“暈輪效應”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應”或“個人成見”等種種偏差[1]。
2.3考核周期設置不合理
所謂考核周期是指多長時間進行一次考核，大多數(shù)高校都是進行年度考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于一般性的任務績效指標，可能需要較短的考核周期。
2.4績效結(jié)果的運用與績效反饋缺失
績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)過程，這個循環(huán)周期可以分為四個階段，績效計劃、績效實施與管理、績效評價與績效激勵與改善。而績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)就是激勵與改善，就是把績效考核結(jié)果運用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點，沒有將績效考核結(jié)果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關(guān)聯(lián)，導致考核不考核結(jié)果一個樣；其次就是考核結(jié)果沒與行政管理人員進行溝通，上級領導對其績效結(jié)果置之不理，導致績效提升的缺失。
3、績效管理在高校行政管理人員中應用的改進
3.1加強績效考核理念培訓
高校在推行績效考核的過程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實施具有抵觸情緒。因此，高校在績效管理體系實施之前，績效管理有關(guān)部門應加強對行政管理部門的績效管理理念培訓，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績效管理，與傳統(tǒng)的考核有什么樣的區(qū)別；高校為什么要推行績效管理，推行績效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績效管理中應該如何明確自己的責任，如何正確的開展績效規(guī)劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果的反饋等工作。
3.2建立科學的考核標準及考核指標體系
構(gòu)建符合高校行政管理人員工作特點的考核標準及考核指標體系是關(guān)鍵。應用科學的方法，將定量與定性有機結(jié)合，在傳統(tǒng)的考核內(nèi)容基礎上進行指標細化，建立以德、能、勤、績、廉為一級指標，根據(jù)實際崗位情況設定分級指標，指標權(quán)重分配合理的多級、全方位綜合考核指標體系。并根據(jù)行政管理部門領導和員工的協(xié)商，制定合理的績效目標，使考核雙方在目標、要求和職責上達成一致。
3.3設立合理的考核周期及績效監(jiān)督檢查機制
應根據(jù)行政管理部門不同職責、不同崗位的人員設定不盡相同的績效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績效考核周期由原來的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結(jié)果客觀、真實；對于一些則諸如年度發(fā)表論文數(shù)量等此類指標，建議年度考核，因為這些比較容易統(tǒng)計，平時只要進行一些必要的記錄即可[3]。
3.4建立績效結(jié)果的運用和績效反饋機制
績效結(jié)果最重要的作用就是用來作為行政管理人員薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效改進的主要依據(jù)，因此，應將考核結(jié)果及時通知被考核人及被考核人直接上級，使上級能對被考核人有全面準確的了解，能有針對性的進行思想導向和工作引導；對被考核人及時反饋考核結(jié)果，進行溝通，實現(xiàn)良性循環(huán)。另外健全與考核結(jié)果相掛鉤的獎懲機制，構(gòu)建多層次、多角度、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵體系，真正將考核結(jié)果與崗位業(yè)績津貼分配、晉升、培訓等正激勵措施相聯(lián)系，也作為懲罰與降級的主要依據(jù)，充分調(diào)動工作積極性，也注重人的全面發(fā)展，并兼顧組織發(fā)展的需要。
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