導語：人力資源正處在探索如何將傳統的人才管理同數據分析結合的過程中。人力資源專家有必要提高理解和分析數據的能力，以便能夠有效的將員工績效與企業績效結合起來。
數據：解鎖人力資源業務的關鍵
人力資源正處在探索如何將傳統的人才管理同數據分析結合的過程中。人力資源專家有必要提高理解和分析數據的能力，以便能夠有效的將員工績效與企業績效結合起來。英國人力資源協會CIPD最新的一份關于“評估員工”的人力資本報告表明了這種“數據分析”的趨勢。這份報告還揭示了利用核心員工的人事數據來提高員工的潛力的好處。但是在實際工作中，如何才能創造一個以數據為主導的人力資源職能?如何能從一個數據采集員變成一個人力資源專家，將人事數據和數據分析應用到企業運作中?
HR分析數據的過程有5個關鍵階段
1、明確問題
多年來，戰略顧問一直在用一種以假說為主導的方法來調查研究，而且效果很好。但其實數據分析不只是指實際情況和一些數字，最好的決策往往來自于最初的直覺、調研和創造性思維。打個比方，如果你有一種直覺要流失掉一個天才員工，這種直覺其實是很有價值的。看清你的這種直覺，然后用一個集中性的問題去檢驗你的直覺，形成調查。例如：高績效的畢業生要離職嗎?仔細考慮你要回答這個問題hr369.com的相關信息。員工總人數有何變化?有誰離職了?離職員工來自特殊部門或是某個職位?他們的績效分數是多少?用這些問題來設計日后的工作內容，包括需要收集的用來分析和解決問題的數據。
2、過濾數據：數據辨析
盡管HR喜歡談論“大數據”，但事實是人事數據并不是“大數據”。人事數據集相當的小，通常是不完整的，它儲存在大量系統中，會因組織不斷變化而過時。沒有一個組織的數據是十全十美的，你需要做的就是有效運用掌握的數據。關鍵是要有效“辨析數據”，整個過程有收集、過濾、整合以及將你需要的數據儲存在一個有用且便捷的工作模式中。把整個過程做的簡單點，方便使用者使用。如此一來，你的有關企業變革的想法就已經實現了一半。
3、理解數據分析的初衷
理解數據分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數，住址和人口統計數字那樣簡單。雖然 數據分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業務議程的首位。組織的數據分析不能只是記錄出勤率，雇用時間或是敬業度，而應該分析出數據之間的關系。HR 應該將人事數據同業務成果結合，比如生產力、銷售額、工作績效、安全記錄，客戶滿意度等等。
4、設計未來
如果你了解你的企業，就可以為它設計未來。你可以一步一步來，設想未來一年、兩年，或者三年你們需要什么?你可以使用“驅動因素分析”的方法。如果需求量上升20%，那么每一個職位我們需要多少員工?如果我們每年可以使生產量增加7%，那么會帶來什么變化?在這兩種情況下，對未來有一個清晰的規劃，這樣既可以增進員工交流，易于方案的采納，同時又能幫助員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參加哪些新的培訓。
5、明白組織是一個系統
由于組織的數據分析是一個充滿復雜性和互動性的過程，因此它能讓我們更好的理解世界。HR對人，角色，技能和活動之間的多樣化聯系的掌握，將有助于持續不斷和集中性的收集數據。在過去，世界的復雜性會淹沒人，角色，技能和活動這些因素。未來HR的職能是要在企業出現問題前，通過連接組織系統解決問題。HR需要引導領導者從組織系統的整體角度來思考他們的員工現在在做什么，未來他們需要做什么，以及如果計劃有變，成本會是怎樣的。
少說話，多做事
對HR來講，2015年到2020年將是一個值得期待的時期。HR部門將添加具備數據分析技能和線下體驗的新兵。HR有更多的機會可以參與到組織的討論與設計中。具備專業知識和數據分析技能的HR專家們，可以參與到策略討論的核心部分。當提到提倡數據分析，利用HR的獨特職能帶領組織走向未來時，你只需要少說話，多做事。