與培訓經理們聊天時，我常聽到大家抱怨“高層領導不重視”“部門執行不到位”“預算少”，培訓人的價值很難得到體現。培訓固然困難重重，但如果在企業中設置三個環節——舉辦公司大講堂、選擇部門學習官、成立內部“MBA班”，則能增強組織的學習能力，讓學習變成員工的習慣。
公司大講堂：貼心培訓員工
朝九晚五的生活把員工固定在了兩點一線里，但他們期望通過學習來提高工作與生活品質。如果在企業里定期舉辦“公司大講堂”，為員工提供素質培訓，就可以讓全體員工擁有提升自己的機會，從而有效提高其工作效率。
技能互換的培訓方式
“公司大講堂”的老師并不局限于專業講師，他可以是管理者，也可以是技能突出的普通員工。通過“公司大講堂”，能夠在企業里營造出協作、技能互換的企業氛圍。
例如很多女性員工由于缺少基本的化妝技巧，不太注重商務儀表。培訓工作人員可以邀請企業內的能手來設計課程，幫助女性員工提升塑造商務儀表的能力。
“公司大講堂”是一個塑造企業學習文化的平臺，因此，培訓的主題應該貼近員工需求。如通用技能、自動化辦公軟件應用、商務禮儀、演講口才等應用演練，都可以通過內部員工的技能互換來完成。
開發“自我管理工具”
在你的企業里，或許有員工的自我管理能力不強，導致時間分配不當。有時候員工可能花費了很多精力，卻不能將事情圓滿完成。這時候，培訓部門可以通過對各層員工進行訪談，設計開發一些“自我管理工具”，幫助員工提高工作、生活品質。
首先，讓學員在網上完成自我測評。如時間管理的自我測評主要看員工時間管理的狀況，包括他能否有計劃、有組織地工作，以及個人的時間規律如何。
然后，依據測評結果，給每位學員具體的建議，告訴他們改變哪些方面可以提升自己。例如在時間管理中，每個人可以控制自己25%的時間，另外75%則無法控制，但如果建議學員明確工作目標，分清事情輕重緩急，工作效率就能得到很大提高。
最后，通過視頻教學、小組模擬，讓學員掌握多種自我管理的工具。魚骨圖分析工具、思維圖譜等，都是不錯的選擇。曾有一位員工反饋，她嘗試用“魚骨圖”來規劃自己未來半年的工作、生活，并把自己手繪的魚骨圖貼在了工位上(見圖表1)。這個工具有效改變了她的混沌現狀。在這半年中，無論是工作的安排部署，還是陪父母旅游的想法，都得以按照規劃變成現實。
利用“培訓積分表”跟進培訓
那些要求嚴格的企業可能會這樣規定：只有經過特定培訓的員工，方能獲得執行相關工作內容的資格。而“公司大講堂”則滿足了這一需求。為了保證“公司大講堂”的培訓效果，需要建立一定的考評制度，可以通過“培訓積分表”來跟進。
例如一位質檢員，他參加了哪些培訓，獲得了多少相應的學分、測評的情況怎樣，都可以記錄在他的“培訓積分表”中。在年終評優、晉升的時候，這些積分將直接影響他是否具有參評的資格(見圖表2)。這些正向激勵，不僅培養了員工的學習和創新精神，也會讓企業變得更加出色。
挑選“部門學習官”
如今，讓業務部門參與到企業培訓中來已經成為一種共識，但與業務部門協作的方式依然需要探索。結合部門職能設置部門學習官，是調動各部門力量、激活整個企業學習氛圍的一種較好方式。學習官們來自一線員工，對于各部門的培訓需求自然更加了解，讓他們參與培訓工作，能順暢地實現培訓部與業務部門的雙贏。
從員工中挑選
所謂部門學習官，即從一線部門挑選學習官，每個部門選擇一位。學習和承擔意識、對培訓工作飽含熱情、溝通協調能力突出，是挑選部門學習官的標準。優秀的學習官還需要具備以下特質：
一、對自我提升、團隊提升有濃厚的熱情，具有較強的創新思維和學習意愿，愿意營造學習型部門;
二、有敏銳的觀察力，善于發現部門的學習需求，并提供培訓建議;
三、具有較好的戰略理解能力，為公司發展而思考、行動。
部門學習官是部門培訓的組織者、推進者，這應成為其績效考核的一部分。培訓部需要定期對學習官進行考評，獎勵優秀學習官，同時替換效果不佳者。
學習官頭腦風暴會
學習官既要承擔自己部門的日常業務，又要顧及培訓工作，這決定了學習官們要在短時間內高效率完成研討。“學習官頭腦風暴會”可以作為部門學習官的主要工作方式之一。
每個月，培訓部門定期把部門學習官們聚集起來，召開頭腦風暴會，總結前期培訓，討論下期培訓的主題、形式。例如“公司大講堂”的主題完全可以從“學習官頭腦風暴會”中產生。
會議開始前，由培訓人員陳述會議的目的。然后，讓各位學習官結合平時的訪談、部門的培訓需求，在稿紙上寫出自己部門需要的培訓。這個過程一般需要10——15分鐘，結束后，培訓部門負責整合學習官們的稿紙，討論后敲定主題。
制定培訓計劃是其職責
學習官來自一線部門，他們要成為部門與培訓部之間的潤滑劑，才能發揮最大作用。以銷售部門為例，首先，銷售部門的學習官要協助培訓部進行訪談、調查，擬定銷售部的年度培訓計劃;然后，培訓部門邀請銷售經理加入，三方共同完善培訓計劃;最后，學習官還要協助培訓部主持銷售培訓，并定期提交培訓簡報。