有一天，我正在辦公室處理文件，生產部的經理來找我訴苦：“有條生產線上的班長老是搞不定手頭的事情，導致產能一直跟不上進度。上周五我要求這位班長跟進幾件重要的事情，他當時也沒表示完不成�？墒俏医裉烊査M度時，他卻還沒完成。真是太讓人生氣了，這點都沒有，我狠狠的批評了他……”等這位生產部經理狂風暴雨式的抱怨完之后，我問他：“真的是這名班長執行力不行嗎?還是整個管理過程中存在其他影響執行力的因素呢?不如我們一起來梳理一下……”
作為管理者，不僅要承擔著部門工作業績的重擔，還要進行部署讓配合完成工作。倘若最終結果沒有達到最初的期望值，要做一些前期了解再做定論。若就此下結論是下屬執行力不行的話，可能為時過早。
組織行為學有個理論叫做“冰山理論”，大意是指：一個人的業績表現好比是海里冰山浮出水面的部分，而支撐業績的不為大家直觀看見的影響因素是一個人的性格、興趣愛好、動機、價值觀、心情或工作能力等等。所以當管理者發現下屬經常達不到工作要求時，建議先從以下幾個方面來分析：
下屬的性格是否和工作性質匹配?
比如有一位文員做事很認真細心，但是性格有點內向而且不敢表達自己的意愿。每次同事找她做一些事情，哪怕不屬于她工作范圍的事情她也不會拒絕。于是，她每天從早忙到晚，卻連自己工作范圍的事情都沒有完成……這位文員的困境就是性格與其工作性質不匹配所造成的。
人的性格特質分4種：膽汁質(最外向)、多血質、黏液質、抑郁質(最內向)。從全局考慮，作為管理者有必要去分析各崗位的職能：哪些需要與人打交道?哪些經常與物打交道?比如，性格內向的員工在處理表格和文件方面更具優勢，但如果他的工作需要不斷跨部門協調溝通，那么他會做得非常辛苦，且沒達到理想效果;如果一個員工天生活潑好動，若讓他處理單據、制作表格，那估計他的上司要做好返工的心理準備。只有評估下屬的性格特質后去進行工作分配，才能做到人崗匹配，人盡其才。
下屬的興趣愛好是否和工作有關聯?
由于業務部人手欠缺，借調了一位從事研發工作的技術員過來協助發展業務。誰知道，一個月過去，他的業績毫無起色，而且還落下了好多工作。兩個月后，這位技術員就提交了辭工申請。當時，不知情的我很驚訝，這位技術員在公司已經做了很長時間而且也做的很順利，怎么突然辭職呢?我特意約他進行了一次面聊，他向我傾訴了自己的想法：原本他很喜歡搞研發，平時都把精力放在技術鉆研上，加班加點他都沒有怨言，因為這是他的興趣所在。而這次把本來就排斥做銷售的他調到業務部，讓他非常不習慣……以至于兩邊工作都做不好，所以他也只好辭職了。
興趣是激情的支柱，沒有興趣的激情是表演，是注定不能長久的。這位技術員愛好并擅長的是做研發，他對發展業務毫無動力，這也注定了他在新的崗位不會有優秀的執行力，自然很難創造優良業績。
下屬做這份工作的動機是什么?
之前聽說生產部招收了一位班長，這位班長非常勤快，每天都把時間放在了生產線上，但事情就是沒有做好，明確安排了任務也沒有去做。后來他的上級去跟他交談了一番發現這位班長入職的目的就是為了找女朋友，平時在生產線上也就只是找機會跟女生聊天。
人的動機對執行力的影響非常大，因為動機決定著格局，格局決定著業績。同樣在工作，有人是為了積累工作經驗，有人是為了養家糊口，有人是興趣愛好使然……作為管理者，您了解下屬的工作動機嗎?
下屬是否認同企業文化?
企業文化是一個公司的靈魂和總章程，每位員工都要去融入其中。如果員工不認可公司文化，認為公司規定不合理，制度不科學，工作起來自然很別扭，業績自然難以提升。同理，如果排斥部門工作氛圍，和同事相處不愉快也會影響工作狀態。更重要的是，有些員工不認同其管理者的做事風格，在團隊里也表現格格不入，這顯然會造成負面影響。
對于這點，關鍵是管理者要對員工做思想工作，多引導，統一思想才能統一團隊行動。
下屬最近心態如何?
作為管理者應該多關心下屬，包括員工的籍貫、生日和家常事等都是需要了解的范圍，平時多溝通多關懷。當員工受到外部環境影響導致情緒波動的話，也很難全身心投入到工作中。筆者就曾經遇到過這樣的例子：有個平時表現非常好的職員，他的特長是做報表和統計。但有段時間，經他手的報表數字經常出錯，導致他經常加班加點返工，但效果仍不好。后來了解到，原來他媽媽檢查得了癌癥，他心情郁悶而導致工作分神。于是，我找他談談心，讓他休探親假回老家一趟，才讓他安心一些。
下屬是否具備處理問題的能力?
很多時候，下屬沒給我們一個完美的結果，最大可能是他缺乏解決問題的能力和方法。
有時候下屬接受工作指令時，他并不清楚任務目標不知道如何去開展工作，只是迫于管理者的威嚴而被動接受，接受了再想方法。遇到困難也怯于求助，最終就容易造成執行不力。所以，在安排下屬工作任務前，多問幾個問題：“這項工作的目標是什么?你計劃用什么方法去實現?計劃分幾步做?”再提問些細節，最后加上一句“一定要達到目標，如果有困難盡快找我溝通”。這么幾個簡單的問題往往會起到意想不到的效果。哪怕中途遇到難題，只要隨時保持溝通，解決問題，至少能保證工作能持續開展下去。
部門體系流程是否合理?
如果一個員工執行力不強，可能是他的錯;如果兩個員工執行力不強，可能是管理者的問題;但如果三個以上員工執行力都不強，則可能是部門體系流程或權責分配有問題。
作為部門管理者，更應透過現象看本質，從諸多細微小事去查找更深層次原因：公司內部機制、部門工作流程是否合理;各人員是否清晰自己的工作權責;各人員是否清楚項目成敗帶來的影響;甚至要反思分配工作或組建項目團隊時是否有多重領導、無領導的現象……如此種種，都是作為部門負責人應該去思考和解決的問題。
在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法。要改善員工的執行力情況，必須找出執行力差的原因，對癥下藥，在過程管理中做到“目標明確、計劃細致、流程合理、科學考評、監督到位”，那么提高執行力的問題才得以解決。