招聘面試管理工具
勝任素質模型
1973年，麥克里蘭博士發表了“測量勝任特征而不是智力”一文，他從相關人員調查的第一手材料中直接發掘出真正影響工作業績的個人條件和行為特征，后來這些條件和特征被定義為勝任能力
心理測驗法
心里測驗是指通過一系列手段將人的某些心里特征數量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性差異的一種科學測量方法。
筆試
筆試是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。
壓力面試
壓力面試(StressInterview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。
行為事件訪談法
"行為事件訪談法"(BehavioralEventInterview,簡稱BEI)，是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合JohnC.Flanagan的關鍵事例法(CriticalIncidentTechnique，CIT)與主題統覺測驗(ThematicApperceptionTest，TAT)的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關鍵事例。
結構化面試法
標準化面試又稱結構化面試，它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等并加以規范化和標準化的對面試者進行系統的面試。其主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作，同時也是對工作情況的預先介紹，進行企業形象宣傳。
公文筐測驗法
文件筐檢測，又稱公文處理測驗，是指被檢測者扮演(模擬)某一角色，在規定的時間內對面前的一系列文件和信息進行處理。這些文件盒信息可能包括信函、郵件、電話記錄、報表等。
無領導小組討論法
無領導小組討論(LeaderlessGroupDiscussion)是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(6—9人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
內部競聘
內部競聘是指在本單位按照規定的程序，通過公開報名、考試、考察，選拔任用相關崗位的一種方式。
校園招聘
校園招聘(CampusRecruitment)是一種特殊的外部招聘途徑，狹義是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類層次的應屆畢業生;廣義是指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類層次的應屆畢業生。
獵頭招聘
“獵頭”特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在國外這是一種十分流行的人才招聘方式。