在企業對管理干部的民意測評中，我們常常會看到有一個選項為“是否有較強的”——由員工來評價管理者的執行力。很多管理者也常將執行力掛在嘴邊，但什么是執行力，執行力從哪里來，恐怕考慮的并不多。筆者認為，執行力的重點在“力”，“力”是執行的核心，不發“力”，企業經營過程中的“執行”就不會有效，就無法實現預期的目標。
一個人最大的力量之源，是由內而外自動傳遞出來的活力，是自我標定、自我激勵、自我呈現出來的力量系統——動力系統。企業管理過程中，提高執行力的關鍵是要把員工的內在“動力系統”調動出來，并朝著統一的目標前進，這樣才能打造一個鮮活的、有生命力的、能夠不斷創新的、自動解決問題的執行力系統�，F將筆者在實踐中的一些具體操作方法做如下介紹，以饗讀者。
有效的目標管理奠定執行基礎
工作時間長了，我們容易陷入具體的事務性工作中，而忽略或忘記目標對于工作的重要性。目標作為工作的依循、團隊安定的力量之源、績效激勵的標準參照，同樣在提高執行力中發揮著基礎性的作用。在實踐中，以下方法可以參考：
1.目標數字上墻
這一方法通過數據直觀地將目標設立與控制管理相結合，在生產和銷售類企業中比較常用。企業可以將生產或銷售目標數據采用“目標數字上墻”的方式，把員工的行為結果用數據對比的形式反映出來。用數據顯示成績和貢獻，更能有說服力地激勵員工的進取心。
在實施目標數據上墻的管理中，對能夠定量的指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果。同時需要注意的是，不僅要將各種考核指標進行數字量化，還要盡量以文件或制度的形式確立下來;在評比先進員工時，應盡可能用數字化的方式來衡量其工作成果及進步成長狀況，不可憑感覺或主觀印象;還要有專門的空間張貼數據榜，讓員工每天都能看到。
2.制定分組競爭目標
筆者認為，提高執行力的最好方法不是試圖去讓“懶人”變得有活力，而是在企業中形成高績效的管理氛圍，使員工的敬業精神得以發揚，讓不勞而獲者無容身之地。制定分組競爭的目標，可以有效激發員工的動力系統，促使執行力的源動力得以釋放。比如，在企業或者團隊內部，可以將工作任務劃分給若干小組分頭完成，每天/每周公布業績排行榜，月終總結表彰先進員工和小組。
3.階段性目標與階段性績效相結合
以年、半年為周期的績效目標不足以提高企業適應快速變化的市場的能力，而以月為周期的績效目標被越來越多的企業所采用。將工作分解為階段性的目標并與績效掛鉤，形成階段性績效相結合的管理方法，可以更快地根據變化進行調整與校正，同時也使績效管理真正發揮持續改善的作用。
規避計劃制訂中的非理性因素以減少執行干擾
按照現代管理科學的實踐結果，計劃編制通常需要經過如下步驟：確定目標→認清現狀→研究過去→預測前提條件→擬訂和選定可行性行動計劃→制定主要計劃→制定派生計劃→制定預算等，這些步驟共同組成了制定計劃的操作體系。但有一點我們需要注意，就是在計劃制定中人的非理性因素的影響不可小視，主要包括：
注意“我的”情緒的影響。“我的”是對外在事物的內化認同，如“這是我的祖國”、“這是我的孩子”、“這是我的房子”等，都是將外部事物看作成自己一部分的體現。一旦我們將外在事物或做出的決策作為“我的”的時候，就容易被這樣的判斷沖昏頭腦，出于極度關心或愛護而做出錯誤的決策。
處理好非理性的情感。在工作中，我們強調要理性，但非理性的情感總是和理性思考相伴而生，不可避免地存在于我們的決策和行為過程中，只有正確認識、時時警醒，并善加利用，我們計劃制定的步驟才可以有效實施。
解決好“兩難”選擇的問題。當面臨魚和熊掌不可兼得的情況時，兩難選擇就出現了，這時，不要學餓死在谷堆間的驢子，那樣永遠也無法高效地達成目標。
注意工作分派細節，提高執行效率
通常部門經理的工作可以分為四類：第一類是只能自己做，不能分配給下屬的工作;第二類是可以馬上分配給下屬的工作;第三類是下屬經過訓練之后，能夠擔當的工作;第四類是應該分派，但是沒有合適人選能承擔的工作。工作分派不出去或工作分派不當，都會在很大程度上影響執行力。在工作分派過程中，要考慮人的因素、事的因素，還要考慮組織管理層面的因素�？傮w來說，有六個工作細節是需要好好把握的。
以工作會議的形式展開。工作分派的形式很重要，通�？梢赃M行口頭分派、書面分派和會議分派等。從實踐的結果來看，口頭分派主要用在工作量小、周期短的臨時性工作任務上;書面分派主要用在工作量大、周期長的任務上，如崗位責任的劃定等;而通常以周和月為單位的工作分派，最好是通過工作會議的形式布置，一方面可以進行雙向以達成共識，另一方面認同、接受度高，便于更好地開展工作。
任務與崗位相匹配。在企業中，崗位通常分為不同的系列，即使是同一個崗位類別下，也可能有層級之差，如有的企業將業務管理分為業務文員崗、業務主辦崗和業務主管崗等。這樣的崗位差別對人的素質、經驗、技能等要求也存在差異。在工作分派過程中，要充分考慮到這些差異，使分派的工作內容要與崗位相匹配，否則只會使工作任務的完成效率和質量大打折扣。
指示清晰完整。管理者需要記住的是：有時下屬自作主張并不是他的錯，而是因為你沒有交代清楚，他只好按照自己的方式去做了;而要想取得理想的工作效果，你就要條理清晰地說出你的要求。具體來講，應包括清晰明確的工作目標、工作時限、工作報告形式、工作檢驗方法等。完整的指示對不同成熟度的員工均適用，從實踐看，越是清晰完整的指示，工作任務完成的速度和質量越高。
避免反授權，也要避免越級管理。所謂避免反授權，就是讓下屬按照你的要求與期待，用自己的方式去很好地處理問題，敢于創新，并勇于承擔責任。而不是下屬事無巨細都請示匯報，甚至讓領導在限定的時間內給予回復。這樣的情況職業經理人感觸頗深，很多出色的職業經理人也都是反授權的高手。
另外，不管是理論的探討還是實戰咨詢，都不會鼓勵管理者越級指揮，因為那樣將后患無窮。如果你的下屬能力稍弱，你應該做的就是給他適當的指導與協助，而不是把他架空。除非情況緊急或者你的直接下屬請求支援時，你才可以調動他的下屬。但是，這時你也應該跟他友好協商，并肩作戰，不要讓他有被遺棄的感覺。
給予必要的支持與激勵。作為管理者，我們擁有比普通員工更多的資源，如經濟預算、時間調度、人事安排、相關信息等，給予員工必要的支援可以使工作更可能保質保量地完成。而適當和必要的支援不是顧此失彼，而是統籌兼顧，使得整個部門的進度保持一致。所謂適當，就是資源的分配要最優化，以產生最大的效益;所謂必要，就是在下屬請求支援或遇到了重大困難、難以繼續的時候及時地伸出援手。工作布置結束時，一兩句激勵的話語可以起到意想不到的效果，如“看你的了”、“只有你行”、“我靜候佳音”等激勵性的語言，可以極大地激發員工的工作熱情。當然，對于重要工作，如果可以給予不同層面的激勵政策的配合，效果更佳。
共通有無：包括任務的意義、目標共存、信息共享。讓員工了解并認同工作的重要性，確認工作完成的重要意義，是工作分派和有效開展的基礎。通常的用語是“高度重視”、“充分認識”等。目標共存是管理者與團隊成員應該在共同的目標指引下工作。信息共享是管理者與團隊成員應該共享工作過程中的各類信息，如政策、技術、進度等。對于管理者來講，就是要將相關信息有意識地傳遞給員工，避免一葉障目不見泰山的情況發生。同時，這也會推動員工積極主動地完成工作任務，使管理者更加輕松。
注意管理控制中的語言模式以鞏固執行成果