流動機制的建立，標志著對企業有了更大的選擇空間。企業中度低的員工頻頻跳槽的現象屢見不鮮。這種員工流失的現象，給企業帶來的弊端是巨大的。因為員工對企業不再忠誠而離開時，必將帶走企業的一部分技術和經營策略，企業對員工的培訓將變成幫助競爭對手的培訓。而對于企業優秀人才的離開，損失更大。企業要想提高員工的忠誠度，不能一味的怨天憂人，而應從自身做起，真正理解員工忠誠度對企業的重要性，并根據自身的情況制定措施。要培養員工的忠誠，企業可從以下方面入手：
一、嚴格挑選員工
二、建立科學完善的薪酬體系
培養員工忠誠是關系到企業長遠發展的一項復雜的系統工程。需要企業的管理者綜合運用人力資源的管理方法，有針對性地培養員工與企業的感情，這其中一項重要的管理技術就是建立一個完善的薪酬體系。在具體的實踐過程中應把握好以下兩點：
(一) 提供經濟保障。
薪酬因素對于培養員工忠誠的重要性。
(二) 制定競爭性的工資福利政策。
競爭性的工資福利政策的一個突出特點是更加注重不固定收入。
三、企業忠誠于員工
(一) 不要輕易裁員。
大多數公司認為裁員是提高企業生產率的一大法寶。當然事實上也是如此：如果你把一部分員工趕到大街上，公司的人均營業收入自然就上去了。不過在大多數情況下，這種安慰是短暫的。
(二) 分析員工需求，幫助員工確定合理的期望。
員工的需求是不同的，并不是成本投入多，建立的忠誠度就高。
(三)幫助員工進行職業生涯規劃。
當企業的發展與員工個人的職業發展需求相一致時，員工的忠誠度將大大提高，即使企業處于逆境中，員工也會從職業生涯的長期規劃著想，協助企業渡過難關，擺脫困境。要達成員工職業發展與企業發展的最佳組合，需要企業幫助其進行職業生涯的規劃。企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀，幫助他們設立具體的職業目標，如期望職位、應用的技能水平和工作的設定等。同時，隨著時間的推移，還可以將職業生涯分層次分階段的規劃，為員工提供培訓機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質，這也將帶動企業整個人力資源水平的提高，從而提高經營忠誠成本的匯報率。另外，企業制定出相應措施為員工提供發展的機會，滿足其職業需求，確保員工的職業目標富有挑戰性且可實現，進一步獲得員工的忠誠。
四、注重情感
情感是人類獨有的精神領域，是人的本能需要的重要層面。沒有“人的感情”，就從來沒有也不可能有人對于真理的追求。情感就如同沖破雙方溝通障礙的清泉，又似開啟員工心靈之門的鑰匙。因此，運用情感加大員工忠誠度，不僅非常必要，而且勢在必行。從教育員工的角度來講，情感的作用，是極為重要的。拒報載，擁有肯德基、必勝客等知名企業的美國百盛集團總裁諾瓦克，為了調動員工的積極性，親手給員工寫過數千張“感謝您”的信函，還有趣地在簽名之后畫上一張笑臉，手下人接到這種信時，往往激動得淚流滿面，大家都把總裁的感謝信當成公司里的最高獎賞，當成最值錢的紅包。
五、加強溝通
沒有信任就沒有忠誠，沒有精確可靠的信息也談不上相互之間的信任。提高傾聽的技能有助于加深和員工的相互理解，并將帶來更為協調的配合和超出同行的優勢，公開、坦誠和直接的溝通是提升相互間的忠誠度的重要條件之一。
六、科學授權
在企業中的職員(非決策制定者)，他們絕大多數所擁有的權利是有限度的，特別是基層員工，他們工作上的自主權幾乎是微乎其微。企業領導者可以通過授權的方式逐步提高員工忠誠度，在企業的職位結構上，上級將自己的部分權利適當的有節制的釋放于下級，下級可以擁有相對自由廣泛的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊任魚躍”被授權者往往會因為企業給予自己的信任和工作能力的肯定而努力工作，盡其所能的發揮其聰明才智，全身心地投入到工作中去，回報企業對他的信任。這樣就自然而然的從各個級別的員工中逐漸培養出員工忠誠。
七、合理激勵
激勵分三個方面：物質激勵、精神激勵和工作激勵。無論主管采取哪一種激勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下標準：
(一)即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，激勵的效果越可能打折扣。
(二)明確。模糊的稱贊如“你做得不錯!”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。
(三)讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么?評估的標準是什么?
(四)為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵方式必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵方式，供員工選擇。