新法實施四年多的實踐證明，在履行勞動合同中，特別是涉及勞動關系管理，屢屢發生對法律、法規理解和操作的差錯，由此導致企業因管理不當而發生大量的勞動糾紛和敗訴的勞動爭議案件。
為此，特邀孫律師，主講“勞動關系法律問題探討”主題沙龍活動。通過法律實務和案例分析，人力資源管理能力和管理水平，學會運用勞動法律協調好勞資關系，依法保護企業的合法利益。
很多員工都認為在還未正式開始工作，如果想要只需要跟公司打個招呼即可，其實不然。孫律師講了這樣一個例子：
2010年1月，某企業招聘一名機械經理，王某應聘成功，并簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試用期為6個月。合同中約定：“試用期6個月，若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料。”在試用期的第二個月，因企業生產需要安排王某參加廠方安排的專業技術培訓�；貜S后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，王某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，還帶走了很多技術資料。公司與王某取得聯系后要求王某回公司上班，要求王某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。王某卻聲稱，試用期內有權解除合同，學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第19條規定：“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。王某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，王某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是王某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，王某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據此勞動爭議仲裁委員會做出裁決：王某賠償企業培訓費及經濟損失共計5萬元，把技術資料退還給企業，雙方解除合同。
孫律師表示，試用期不是“保護傘”，員工是不能隨意離職的。