企業(yè)炒人必須掌握的“必殺技”
公司如何巧妙地讓員工離職?下面YJBYS小編為大家整理了企業(yè)炒人必須掌握的“必殺技”，歡迎閱讀參考!
以“運營調(diào)整”為由
不經(jīng)協(xié)商解除勞動合同
職工李先生是一家企業(yè)內(nèi)的財務(wù)人員，雖然是六年前才與公司簽訂的勞動合同，但是他卻稱自己從很早起就是公司的“老員工”了，“很久以前，因為我的‘老東家’與這家公司有業(yè)務(wù)上的往來，因此我被外派到這家公司內(nèi)負責(zé)一些行政事務(wù)，與公司上下相當(dāng)熟悉�！敝螅钕壬脑居捎诮�(jīng)營不善，全面縮減業(yè)務(wù)，與外派在外的員工解除了勞動合同，在這其中也包括了李先生。在與這家企業(yè)管理層的溝通下，李先生正式與公司簽訂了勞動合同，建立了勞動關(guān)系。
李先生是一名做事十分認真的人，特別是企業(yè)與他簽訂勞動合同后，他更是認定了這家好心“收留”他的企業(yè)。通過他的管理，公司的財務(wù)在報銷等行政費用方面省下了一大筆的資金，他也多次獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎。正當(dāng)他勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做著自己的本分工作時，上級領(lǐng)導(dǎo)卻突然找到了他，希望他能夠調(diào)換到其他部門進行工作�！坝幸淮�，我的上級主管告訴我說，由于公司運營調(diào)整，我所在的部門要外包給其他公司，原有的部門與崗位都將不屬于公司，我如果還想待在公司就得換崗，不然就協(xié)商離職�！崩钕壬钤谧约号c公司多年的感情，便同意了公司的這次調(diào)崗。
誰知道，沒過多久，公司的人事又找到了他。“這次，他們直接給了我一張以‘客觀情況發(fā)生重大變化’為由的解除勞動合同通知書，說是要與我解除勞動合同�！崩钕壬f他再過幾年就要退休了，一旦離職再在外面找工作很難，并且公司使用的解除理由也讓他難以接受，“什么叫‘客觀情況發(fā)生重大變化’?公司怎么都沒人和我提過這事就解除了呢?”為此，李先生找到了勞動仲裁，希望通過法律途徑維護自己的合法權(quán)利。
“客觀情況發(fā)生重大變化”
解除合同需滿足兩點
上海唐毅律師事務(wù)所主任唐毅律師表示，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同�！比绻萌藛挝辉趯嶋H操作中使用該條款解除與勞動者的勞動合同，需要舉證證明兩點。
首先，用人單位需要舉證客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。那么，究竟哪些情況屬于客觀情況?多大的變化又屬于重大變化呢?對于這兩個問題，《勞動合同法》都沒有做出具體規(guī)定。但是，針對第一個問題，可以參考1994年原勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規(guī)定理解，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。但是客觀情況的變化并不限于以上幾種情況，且1994年當(dāng)時的經(jīng)濟環(huán)境與現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的不同，當(dāng)時的客觀情況在現(xiàn)在看來未必是客觀情況，如企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移�，F(xiàn)實中，比較常見的客觀情況發(fā)生重大變化有勞動者所在的部門撤銷，原有崗位被撤銷等等，就像本案中李先生所遇到的情況一樣。
針對第二個問題，客觀情況的變化應(yīng)該達到使勞動合同無法履行的程度才能被認為是重大變化。例如用人單位遷址的，若是企業(yè)遷往較遠地區(qū)，繼續(xù)履行需耗費較高代價，造成履行困難的，則一般可以認為達到使勞動合同無法履行的程度;若是新址與舊址隔街相對，即難以被認為達到了勞動合同無法履行的'程度。但在具體事件中，還要針對具體情況加以分析，如若遷址較遠處，但反而使部分員工的上班出行更為便利的，對于該部分員工也不得適用該條文。由此也可以看出，企業(yè)客觀情況的變化，對于不同勞動者可能出現(xiàn)不同程度的影響，在因客觀情況發(fā)生重大變化而解除員工的勞動合同時，應(yīng)當(dāng)避免一刀切的做法，不同的勞動者用人單位應(yīng)當(dāng)有不同的處理。
其次，用人單位需要舉證證明與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進行過協(xié)商，雙方未能就變更勞動合同達成一致。只有這樣，用人單位以此理由解除勞動合同才是合法的。這就需要用人單位在以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，既需要符合《勞動合同法》第四十條第三款所規(guī)定的條件，同時也需要勞動者不存在《勞動合同法》第四十二條所列的排除性情形。這是“一票否決制”的條款，只要勞動者存在第四十二條的情形之一，即：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同就是違法解除。
回到本案，用人單位以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除與李先生的勞動合同，就必須通過證據(jù)證明以上兩點均成立，不然無法以該理由解除。
醫(yī)療期員工遭遇解除勞動合同
劉女士在上海郊區(qū)的一家紡織廠做了五年的收發(fā)室工作。近年來，由于紡織行業(yè)不景氣，許多紡織廠紛紛關(guān)停并轉(zhuǎn)，就連她所在的廠也未幸免于難，許多部門都遭到了合并，不少勞動者被解除了勞動合同。
“我的身體不好，每個月都需要請上一禮拜病假，去醫(yī)院看病或者在家休息。公司也是知道這個情況的�！睋�(jù)她表示，雖然公司給她的工資并不高，但是公司默認了她的這種特殊情況，并按時為她繳納社保，對她而言也挺好的。然而，沒過多久，出于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，紡織廠要搬遷至距離原址十幾公里外的新廠址辦公。劉女士向老板提出，是否能提供班車等舉措，方便自己上下班，老板卻稱：“連廠里的人都要養(yǎng)不活了!哪里還有錢開通班車?”出于身體原因，劉女士于當(dāng)月的28號需要住院治療，因此她向廠里申請了一周的病假，并于當(dāng)天快遞附上了自己的病歷卡復(fù)印件以及病假單，并通過電話的形式向人事確定收到了她的病假申請。出乎她意料的是，就在兩天后，她收到了一封由紡織廠寄出的以客觀情況發(fā)生重大變化為由的解除合同通知書�！拔掖蜻^電話給老板，老板說我長期病假，公司養(yǎng)不起我這么一個人，所以把我給‘炒魷魚’了�！�
劉女士雖然不太懂勞動法，但是卻覺得奇怪：自己明明是請了病假且經(jīng)過廠里確認了，為什么老板還是執(zhí)意要解除自己的勞動合同?這么做難道不違法嗎?
專家觀點
多種情形下，勞動者受到解雇保護
邵敏杰律師說，在用人單位解除與勞動者的勞動合同中，符合以下幾種情形的勞動者受到解雇保護，用人單位不得隨意解雇：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。
其中，第三條就規(guī)定了，職工患病或者因非工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的受解雇保護。根據(jù)勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)的規(guī)定，所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人在本單位工作年限為標準計算具體的醫(yī)療期。根據(jù)《上海市關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》(滬府發(fā)〔2002〕16號)，上海市的醫(yī)療期按勞動者在本單位的工作年限設(shè)置：在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。
除此之外，邵敏杰還提醒到，許多勞動者可能都會有的一個誤解：只要存在上述情形，無論任何原因用人單位都不得解除他的勞動合同。其實，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者存在上述解雇保護情形的，用人單位只是不得根據(jù)《勞動合同法》第四十條及四十一條解除其勞動合同。但是，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的�；蛘咴陔p方協(xié)商一致的情況下，用人單位還是可以解除與其勞動合同的。
就本案而言，劉女士在未存在《勞動合同法》第三十九條所列的情形，且尚在醫(yī)療期的情況下，用人單位對其的解除實屬違法行為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金�！�
補償金未按規(guī)定計算，導(dǎo)致職工權(quán)益受損
小馬大學(xué)一畢業(yè)就進入了一家民營企業(yè)，干起業(yè)務(wù)員的工作。之所以做業(yè)務(wù)員的工作，他說自己是被公司所提出的工資所吸引，公司在面試的時候告訴小馬，只要他干得多，肯定拿到手的提成就多，保證比他同學(xué)的收入要高。
在這份“高薪”的誘惑下，小馬立即與公司簽訂了一份為期4年的勞動合同，并約定工資的組成部分由基本工資+提成獎金兩部分組成。起初，小馬干得很不錯，業(yè)務(wù)跑得勤，很快也有了自己的客戶源。但是，由于公司技術(shù)部門的能力跟不上，公司銷售的產(chǎn)品很快就被其他競爭公司給比了下去，公司的銷售情況一天不如一天，小馬的收入也一個月不如一個月。但與此同時，客戶公司看上了小馬的銷售能力，希望他能夠跳槽到客戶公司內(nèi)工作。
就在小馬猶豫著是否要選擇跳槽時，公司向小馬提出了協(xié)商解除勞動合同的建議。公司稱由于產(chǎn)品銷售不佳，公司將進行經(jīng)濟性裁員，首先就從進入公司時間最短的員工開始。公司給小馬一份《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，希望小馬能夠簽字同意。年輕的小馬腦子一熱，心想：既然早晚都要跳槽，現(xiàn)在公司主動找到自己協(xié)商解除，不如就簽了這份協(xié)議，也好早點離開公司。為此，他在沒有仔細過目的情況下，親筆簽字了這份協(xié)議書。
幾周后，在一次聚會中，小馬遇見了自己的前同事蘇先生，在與蘇先生的交談中，小馬發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)時拿到的那筆經(jīng)濟補償金遠低于蘇先生拿到的。于是，他回家后仔細地研究自己所簽的這份協(xié)議書，他發(fā)現(xiàn)，如果按照自己離職前一年的平均工資來算，公司所支付的經(jīng)濟補償金遠遠少于自己的平均工資，而少的部分正是自己天天辛辛苦苦跑出來的提成獎金部分。為此，他決定將原公司訴至勞動仲裁，為自己討回一個公道。
專家觀點
簽訂協(xié)議前注意每一項細節(jié)
邵敏杰表示，勞動法律關(guān)系兼具公法性質(zhì)與私法性質(zhì)。對于私法性質(zhì)的權(quán)利，當(dāng)事人可以自由處分。《勞動合同法》中規(guī)定了雙方協(xié)商一致的情形下可以變更或者解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動法合同;第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;第四十七條規(guī)定，其經(jīng)濟補償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金。六個月以上的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
實踐中，用人單位在與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同后，往往會與其簽署一份《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，對于雙方勞動合同的解除及解除后的經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容進行約定，協(xié)議的簽署以及履行應(yīng)當(dāng)遵循公平合理、誠實信用的原則。協(xié)議中一般會包括合同解除時間、一次性經(jīng)濟補償金額、工資結(jié)算日、員工辦理交接手續(xù)、協(xié)議簽署后雙方不存在任何爭議等條款。雙方可以對于協(xié)議的內(nèi)容進行磋商，最終達成一致后簽署。在一次性的經(jīng)濟補償金額中，不少用人單位只愿意寫給多少錢，不愿意寫清楚金額的組成，對于用人單位而言，存在一定的潛在風(fēng)險。
在案例中，勞動者在與用人單位簽署協(xié)議書后，發(fā)現(xiàn)協(xié)商的經(jīng)濟補償金不符合自己實際的平均工資數(shù)額，未包括其應(yīng)得的獎金部分。因此，該名勞動者不妨就此部分向有關(guān)部門申請勞動仲裁，為自己爭取合法的權(quán)益。
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