HR與HRD之間差了什么
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案 例 一
A有著多年工作經驗的HR，因為各種原因面臨著新的就業選擇，經過甄選后，看中一家中型民營企業，企業有自建的廠房，公司的經濟實力還不錯，只是位置偏僻。面試的過程主要是招聘人員介紹公司情況。從中得知，公司的HR力量相對薄弱，都是在處理人事方面的事宜，隨著公司的發展急需一位專業HR來提升公司人力資源水平。
通過初次面試的A，開始了復試。這次是總經理即公司老板與之面談，這時的面試進程就不如先前的簡單了，顯然總經理是有備而來，也可以看出他對這個崗位已進行過較周全的設想。但最終也就是圍繞著人力資源眾所周知的幾大塊展開詢問。
實話說，A連自己都對面試的回答過程并不滿意，感覺回答的不夠有條理性。可老板覺得A有可塑性，最終還是決定錄取，只是薪資比預期的低。A斷然拒絕。
總結：通過一次面試，感覺在面試過程中對待面試官拋出的專業性問題，無法展開描述，往往是點到即止，令面試官不滿意。所以建議各位HR人士，如果現在就業的企業還不錯，千萬不要輕言跳槽，等待時機比尋找時機更穩妥。特別是熟能生巧，相信沒有哪家企業會拒絕合理的創新。
案 例 二
由于機遇，B獲得了一個在行業內頗有名氣的企業面試機會，于是倍加珍惜，兩天時間里盡自己所能看各類相關書籍。
首面是HR主管，了解B的工作經歷、個人情況，順便介紹了公司的大概情況，對B的工作技能倒是沒有多加考驗，只是告訴B工作經歷不是關鍵，關鍵是冰山底下潛在的東西，能力可以培養，但是素質就無法去培養了。
很是順利地，B獲得了二面的機會，只不過這次面對的是一位業內經驗豐富的HR總監及總經理助理，所以B頗感壓力，來前甚是擔心自己回答不好會冷場。于是到網上搜羅HR面經，但發現工作多年的面試經歷的很少，幾乎都是初生牛犢之作。
總監一進門就笑臉相迎，寒暄后問了問離職原因，由淺而入，B漸漸地放松了警惕。可這時總監突然就殺了個回馬槍，問道：那么你來告訴我，你之前的工作經歷最大成果是什么?
回答這類問題最難 ，特別是中小企業出身的HR，因為本身就是在做執行類的工作，談成果根本就談不上，所以這類問題很考驗一個人的水平：你所謂的積極進取是怎么去做的?
還有幾個問題不一一列舉，但是這場下來，B覺得很是失敗，感覺自己坐在X光板后面，所以B心開始虛了。此時助理也開始問話，由于不是HR出身，總經理助理的問題倒是我們畢業初找工作常遇到的，諸如職業規劃、你能適應加班嗎、能適應到何種程度等。
關于這些B給了貼近實際的回答，例如不會去關注職業的縱向發展，更關注橫向發展，希望能從某一模塊做起，深入發展。但顯然，總助理不滿意B的回答，她更希望聽到的是B在幾年內要拿到MBA文憑、達到什么層次。關于這個差距，B只能說是個人性格差異吧，以她的沖勁，或許當年她像B這年齡的時候，已經是獨當一面的領導了。
為何在面試時候不要太過于真實，因為既然面試是場博弈，那么你亮底了，不就是你輸了嗎?
很多時候，你的曾經并不重要，人家只是通過了解你的過去而預測你的未來而已，至于沒有的過去如何說得圓滿，那就看你的應變及口才了。
如果你在中小企業，尤其是HR只是做服務的企業，要比其他身在“豪門”的HR要更加努力。因為無論從平臺、經濟實力還是有眾多實踐的機會而言，中小型企業都比不過大型企業。所以多閱讀專業相關的書籍，多提高自身的綜合能力非常有必要。
永遠不要輕視大企業的HR。無論他們的專業水平如何，要相信有著大企業這個護身符，他們出去找工作要容易得多，價格也高得多。普遍認為大企業出來的員工不會差，是因為他們“血液正統”。
當周邊的人都不如你時，你就在走下坡路了。這時候最容易養尊處優，猶如溫水煮青蛙， 不如找找機會出去面試下，也好知道自己在市場上的價值。
拓展：
第一階段：初入職場。
職場新人，是每一個從業者必然要經過的一個坎，當你是一名人力資源管理專業的大學畢業生畢業進入社會的第一天，你就是職場新人，或當你從其他行業轉入HR行業的第一天，你就是HR行業的新人。進入一個行業，你首先要了解這個行業，你要知道你即將面對的是一個怎樣的職場生存環境，你會遇到什么問題，你被安排在什么崗位。作為HR新人，需要規劃好你的職業生涯，是在HR行業做一段時間然后再轉行其他行業，還是沿著HR之路繼續走下去，這關系到每一個HR的一生。當你開始進入HR行業，你可能會從招聘做起，或是從制作各種人力資源表格做起，或是沒有固定的工作給你做，而是一開始就是跑腿打雜的。在初入HR職場時，可能是從招聘開始，或是從簽勞動合同、跑社保開始，就是我們常說的做事務性的HR。這時候的HR，重點學習的內容是：如何制作各種人力資源表格、如何篩選簡歷、如何為員工辦理社會保險。
第二個階段：熟悉HR。
當你進入HR這個行業時，必然經歷從陌生到漸漸熟悉的過程，這個過程需要你從身邊的同事或周圍的`工作環境著手，多與同事接觸，在不斷學習中充實自己，把自己定位為人力資源助理的角色，并與上司保持良好的溝通和配合，盡快熟悉自己所在崗位的工作流程，我們可以提出合理化改進的建議，前提是在熟知情況下，低調是我們應該有的態度，應該這個階段的我們，還有很多方面需要學習。這時候的HR，重點學習的內容是：如何提高個人的溝通能力、如何管理好個人的工作時間和學習生活時間、如何熟悉自己所在崗位的工作流程、如何處理好同事間的關系。
第三個階段：做好HR。
經過前面兩個階段的磨練，這時候的HR已經從生手到開始上手了，這在HR身上發生了很大的變化，不再被動工作，而是主動工作，知道自己要干什么了，逐漸進入人力資源更深層次的領域，從員工招聘、崗位說明書的編寫，到新員工入職培訓、求職者面試的階段。這時候的HR承受一定的工作壓力，如果做不好，我們的工作能力會受到質疑，自己的自信心會受到打擊。這時候的HR，重點學習的內容是：如何掌握談判的技巧、如何設計新員工入職培訓、如何做新員工培訓的PPT、如何設計面試時的問題。
第四個階段：專業HR。
經歷前面的三個階段，我們需要思考如何向專業化的HR轉型，這時候的HR就要考慮考一個人力資源證了，簡歷自己的HR人脈圈，向專業化的HR學習，思考人力資源領域更深層次的問題，規劃自己的職業生涯。這個時候的HR已經從人力資源助理到人力資源專員或主管發展了，這個時候，你開始有助手了，你要思考如何與他們相處，如何分配工作任務。這時候的HR，重點學習的內容是：如何考人力資源證書（二級）、如何對員工進行管理、如何學習人力資源崗位所需的技能、如何設計員工獎懲制度。
第五個階段：應對挑戰。
經過前面四個階段，你已經接觸到招聘、新員工培訓、崗位說明書編寫、面試等模塊，這個階段的HR，或許開始接觸績效和薪酬了，而績效和薪酬往往涉及到員工的切身利益，你需要花很多時間和精力與各部門的員工進行溝通，處理和解答他們的各種問題，有下屬不懂的問題還需要你去指導和解答。同時你要思考如何留住企業想留住的人才，勸退哪些不符合公司要求的人，思考如何建立符合公司實際需要的企業文化。這時候的HR，重點學習的內容是：如何設計企業文化、如何制定公平合理的薪酬制度、如何制定有效的績效考核制度、如何減少人才流失率、如何幫助員工提高個人的工作業績。
第六個階段：救火隊長。
這個階段的HR，已經是人力資源部經理了，這時候的HR已經從事務性工作中解脫出來，在公司更多扮演者救火隊長的角色，如果公司裁員，，作為人力資源部經理，你要能拿出裁員的方案來，如果某個高層領導要離職，你要想方設法留住人才……這時候的HR，重點學習的內容是：如何提高個人解決實際問題的能力、如何應對公司重大變故的挑戰、如何保持公司團隊的凝聚力。
第七個階段：走向HRD。
HRD從定位來說，是一個公司的領導層了，思考更多的公司的戰略與規劃，配合公司領導層理順企業發展戰略、發展目標，審閱各種人力報表，及時發現重要問題，并組織力量快速有效地解決問題，向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制好人力資源成本。HRD要有全局觀，學會掌控全局，對人力資源各個模塊都很精通，能夠預測未來企業發展可能遇到的問題并制定人力資源解決方案，能夠做企業人力資源方面的診斷。這時候的HR，重點學習的內容是：如何進行人力資源戰略與規劃、如何針對企業人力資源問題進行戰略咨詢和診斷、如何運用世界頂尖的人力資源管理方法和工具。
世界上有千千萬萬條道路，有的平坦，有的卻很曲折，有的泥濘，有的陡峭……但路都是人走出來的，因為每一個人的人生軌跡，永遠都在人的腳下。作為HR，需要對自己的職業生涯有一個明確的規劃，今后要走什么樣的路，自己要做到心中有數，并且有詳細的規劃，只要我們認準方向，不停下努力奮斗的腳步，我們就能達到心中的終點，而這個終點未必只有HRD一個目標，盡管做人力資源總監應該是每個HR的夢想，但每一個HR都有不同的可能，可能有的HR成為了HRD，可能有的HR轉型做老板，可能有的HR成為了HRBP，可能有的HR轉型做了銷售，可能有的HR成為了公司CEO……一萬個HR有一萬種可能，并不局限于一種可能：HRD。
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