HR如何做“員工”背景調查
在實際的工作中，HR如何做“員工”背景調查?趕快來看看吧。
背景調查里的常見“事故”
一、學歷造假
最普遍的是偽造某個學歷，或只學完課程但沒拿到學位證書，卻聲稱自己達到了某個學歷。這類行為存在相當的主觀故意。
二、工作時間造假
這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經歷看起來更穩定，會延長某一段工作經歷的時間。但這些情況很可能在背調中被發現，并且不會被當做小失誤而原諒，一般會被認為是別有用心。
三、崗位描述造假
這種造假通常有兩種情況：
擴大某一崗位尤其是管理崗位的時間。
夸大工作描述，例如任職的功勞，在描述參與某項工作的情況時將自己描述成項目Leader或占主導地位。
什么時候進行背景調查?
一、入職前
一般針對已通過全部面試流程的候選人進行背調，時間安排在面試結束到上崗前這期間，這樣工作量相對少。但對于高層管理崗位，最好在初試通過后就進行背調。如果在背調中發現諸多疑問，可在復試過程中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，法律負擔較小。
缺點：時間較緊，不一定能充分調查。候選人可能因等待時間長而轉向其它公司，導致用人單位失去優秀的人才。
二、員工入職后
在員工的試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月之間，這段時間完全能進行充分的背調，也不用擔心失去優秀的員工。
優點：盡快吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退該員工要冒較大的法律風險。而且如果該員工存在職業道德的問題，會給企業帶來很大損失。
業界比較好的做法是，大部分普通的崗位可采取入職前調查;對緊急招聘的關鍵職位，可入職后再做背調，但需要在法律上做好相應的防范預案。
如何合法有效地進行背景調查?
對于關鍵崗位，做好背景調查很有必要。而在現實工作中，很多企業往往不太重視此環節，就會帶來較大的'用人風險。
一、調查內容影響背景調查的效度
背景調查驗證的信息一般應包括候選人的身份信息、學歷資質、工作經歷(職位、工作表現、待遇、離職原因)、原雇傭關系(是否解除勞動關系、有無經濟糾紛、培訓協議、保密及競業禁止約定、勞資糾紛等)。特殊崗位(某些高層權利崗位)可能還要了解候選人有無違法記錄、個人經濟狀況、社會關系等較隱私的信息。
所以，背景調查應根據具體的崗位設計調查內容，對不同崗位，背景調查也有不同的側重點：
基層員工和畢業生：重點驗證包括學歷在內的基本信息
中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，例如專業能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力、過往的經歷。由于中高層管理崗位會涉及企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能調查其曾經的職責范圍、績效表現、團隊合作能力、抗壓能力。
二、調查方式影響背景調查的信度
候選人的身份信息一般可以查驗戶口本、身份證原件，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但可以通過學�；蛉珖叩冉逃龑W生信息網核實。
唯一水分較大、不容易驗證的是工作經歷及表現。不建議直接使用候選人提供的證明人聯系方式，建議在網上搜索單位的總機，向人力資源部了解該員工的職務、管理權限、勞動關系狀況并錄音。如果仍不放心，可以請人力資源部提供候選人的原部門領導聯系方式進一步驗證，將兩者提供的信息進行比對。
三、調查項目需被調查者授權
由于有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能會涉及應聘者的隱私，如果未經候選人的同意，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在調查前讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實，降低企業的風險。
背景調查的流程
1、根據應聘崗位，確定背景調查的內容;
2、告知候選人需對他/她開展背景調查，獲得其同意;
3、獲得候選人的原始信息、所需的額外信息資源;
4、開展背景調查;
5、填寫背景調查表;
6、通過背景調查做出判斷結果。
7、多少招聘失敗是因為沒守住最后一道防線。
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