過去30年里，為提高效率，確保生存，企業已裁減數百萬員工。但是，裁員過程中也出現了許多驚人的錯誤，無論對于受影響的個人還是組織，這些錯誤的代價都可能極為昂貴。下面是小編收集的企業HR們裁人的資訊，歡迎大家閱讀!
1.群體思維 “虛假共識效應”讓人誤以為每個人都認同裁員決定。
2.框架效應 提出選項的方式對結果有重大影響。例如，一種做法是讓管理者列出應留下的員工名單，另一種做法是列出應解雇的人選，再反推出應保留的人員名單，將兩份名單對比，結果往往大相徑庭。
3.近因效應和易得性偏見 管理者經常過于看重近期事件和唾手可得的信息。他們基于容易想起或取得的信息做決定，而不是花工夫搜集完整資料。
4.時間限制 時間倉促也會導致糟糕的裁員決定。
5.承諾升級 管理者常常不愿意承認自己的失誤，比如裁錯了人，或在情況變化時沒能重新考慮自己的決定。
鑒于裁員之際往往時間緊張，最好是未雨綢繆，提前設計合理的裁員流程。公司可以采取四種辦法，減少今后的裁員失策。
1.建立安全心理環境 為避免群體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認決策過程中的錯誤。在安全心理環境中，人與人之間或部門之間的派系矛盾最小，有助于客觀、中肯地分析錯誤，減少出錯時的自圓其說。
2.持續、系統性地考察員工能力 裁員時通常時間緊迫，管理者往往會簡化處理，在決策時只考慮符合既有印象的現成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，并按照對公司的重要性優先排序，不斷更新，就可以減少時間壓力。
3.讓多個決策者參與決策和跟進 為了從錯誤中吸取教訓，必須在識別出錯誤后，讓每個決策者參與評估和跟進流程。如果不深入剖析錯誤并采取糾正措施，就無法吸取經驗教訓。
4.使管理者了解風險 讓管理者認識決策中的常見錯誤，可減少裁員過程中的失誤。例如，在個人層面，如果能認識到評價偏見會扭曲決策中的信息甄選和闡釋，將有助于管理者質疑自己的假設，避免裁員過程中的陷阱。
員工“泡病假”,該怎么辦?
一般情況下，當勞動者在醫院就診并要求醫生出具病假建議時，醫生出于對病人身體或精神健康以及醫務風險的考慮，都會開出《病情證明單》等病假證明。只要勞動者提供了醫院的《病情證明單》等證明，企業也會準予休病假。
鑒于實踐中可能存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，針對這種情況，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當做到指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，建議在依法制定的規章制度中完善病情復查的相關規定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用(醫療費和交通費等)建議由用人單位支付，一來也可以體現單位的人文關懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。
經過復查，已經恢復健康的可以要求員工恢復工作，停止病休，拒絕到崗上班的按照公司管理制度按照曠工處理。
公司需要完善相關管理制度，復查后如發現員工病情系虛構，對于提供虛假《病情證明單》騙取病假的，規定為嚴重違反公司規章制度的行為，公司將予以解除勞動合同，并且不支付經濟補償金。
若經過復查，員工依然需要停止工作繼續接受治療的，公司應當依法讓員工享受醫療期。待醫療期滿，依據《勞動合同法》第四十條 第一項，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
醫療期期間，因該員工連續休病假無法到崗上班，公司需要安排其它員工頂替該員工工作崗位時，建議與病休員工簽訂調崗協議，約定該員工結束治療后重新到崗上班的，公司可調整該員工的工作崗位到其他崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會輕易泡病假了。